Zwolnienie z pracy bez wypowiedzenia

Prawo    
ocena

Do najczęstszych przyczyn rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia jest podanie jako przyczyny winy pracownika. Jeżeli jednak pracownik nie dopuścił się żadnego ze wskazanych w ustawie uchybień może wnieść pozew o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy na zajmowanym stanowisku. Kodeks pracy i orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazują na przykłady, gdy zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia jest zgodne z prawem. Jakie są to przykłady zachowań i w jakich okolicznościach pracodawca może nas zwolnić?

Zwolnienie z pracy bez wypowiedzenia

photoxpress.com

Kodeks pracy wyróżnia dwie kategorie przyczyn zwolnień bez wypowiedzenia. Pierwszą z nich jest rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika (1). Ustawa wymienia tylko 3 takie sytuacje, które stanowią wyjątki, więc nie można ich interpretować dowolnie.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w wypadku, gdy:
- pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych
- pracownik w czasie trwania umowy o pracę popełnił przestępstwo, które uniemożliwia zatrudnienie go na dotąd zajmowanym stanowisku - takie popełnienie przestępstwa powinno być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu
- pracownik z własnej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na swoim stanowisku pracy (2).

O ile drugi i trzeci przypadek są w miarę oczywiste, najwięcej niedomówień budzi w praktyce „ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych”. Bardzo często ten powód wypowiedzenia umowy bywa przyczyną później zasądzonych odszkodowań na rzecz pracowników, gdyż pracodawcy takie naruszenia traktują bardzo szeroko i nimi usprawiedliwiają zwolnienie bez wypowiedzenia.
zwolnienie z pracy zasadyphotoxpress.com

Zwłaszcza, że rozwiązanie umowy o pracę dotyczy wszystkich rodzajów umów o pracę i w dodatku może utrudniać znalezienie przez pracownika nowej pracy, gdyż przyczyna zwolnienia jest zaznaczona w świadectwie pracy. „Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych” to zachowanie pracownika wynikające z jego złej woli lub rażącego niedbalstwa, a nie np. na niewiedzy co do pewnych zasad czy planów pracodawcy. Poza tym ma to dotyczyć tylko ciężkiego naruszenia i w zakresie podstawowych obowiązków pracowniczych. Udowodnienie takiego naruszenia obciąża pracodawcę.

Do takich ciężkich naruszeń w zakresie podstawowych obowiązków pracowniczych Sąd Najwyższy zalicza:
- spożywanie alkoholu w czasie pracy (nawet, gdyby bezpośredni przełożeni pracownika nie zwracali na to uwagi)
- nadużywanie stanowiska przez pracownika np. do czerpania prywatnych korzyści kosztem pracodawcy
- ciężkie naruszenie zasad bhp (zagrażające innym pracownikom)
- „użytkowanie bez zgody i wiedzy pracodawcy sprzętów z jego zakładu w prywatnym sklepie współmałżonka pracownika” (3)
- nieprawdziwe potwierdzenie, ze praca została wykonana
- zabieranie przez pracownika pieniędzy z kasy sklepu na własne potrzeby (nawet jeżeli jest to „pożyczenie” o którym pracodawca nie wie i nie wyraził na to zgody)
- fałszowanie ksiąg rachunkowych, zaksięgowanie czeku bez pokrycia, mimo obowiązków nie prowadzenie bilansów i ksiąg rachunkowych
- kradzież mienia pracodawcy, przywłaszczenie mienia należącego do pracodawcy,
- odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu bez ważnego powodu, odmowa wykonania polecenia
- udostępnienie danych dotyczących pracodawcy na zlecenie konkurencji działającej na szkodę pracodawcy
- świadczenie przez pracownika usług prywatnych (na swój rachunek) w czasie pracy na rzecz pracodawcy wykorzystywanie telefonu służbowego do udziału w grach towarzyskich, zabawach audiotele - które narażają pracodawcę na znaczne koszty itp.

Z kolei za niezgodne z prawem można uznać zwolnienie bez wypowiedzenia, powołując się na art. 52 § 1 k.p. z przyczyn takich jak:
- niedostosowanie się przez pracownika do nagłych zmian w harmonogramie pracy
- nieobecność w pracy została przez pracownika usprawiedliwiona
- organizację strajku w zakładzie pracy
- gwałtowna reakcja pracownika w odpowiedzi na prowokacje czy mobbing ze strony pracodawcy
-  także, zdaniem Sądu Najwyższego jednorazowe wykorzystanie zasiłku chorobowego niezgodnie z jego przeznaczeniem (ale podyktowane koniecznością życiową) może okazać się niewystarczające jako powód zwolnienia pracownika

W przypadku popełnienia przez pracownika przestępstwa i w następstwie tego zwolnienie go z pracy bez wypowiedzenia, przestępstwo, którego dopuścił się pracownik musiało zostać popełnione w czasie, gdy trwała umowa o pracę z pracodawcą oraz uniemożliwia zatrudnienie tego pracownika - takie zwolnienie nie może być wyłącznie kaprysem pracowały i dotyczy raczej stanowisk biurowych czy urzędowych. W takich okolicznościach samo odkrycie niedoboru w sklepie w zakresie mienia powierzonego pracownikowi nie uzasadnia jego zwolnienia z pracy w trybie art. 52 k.p.

W zakresie zwolnienia pracownika na skutek utarty przez niego z przyczyn zawinionych uprawnień potrzebnych do wykonywania pracy, mowa tutaj o takich zawodach jak: lekarz, pilot, kierowca, operator koparki. Warunkiem jest wina pracownika prowadząca do utraty uprawnień - klasycznym przykładem jest utrata przez zawodowego kierowcę uprawnień (prawa jazdy) na skutej jazdy samochodem w stanie nietrzeźwości.

UWAGA!

Aby pracodawca mógł skorzystać z tego wyjątkowego trybu zwolnienia musi podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie w ciągu 1 miesiąca od uzyskania informacji o takiej przyczynie uzasadniającej zwolnienia. Potem pracodawca traci swoje uprawnienie i nie może zwolnić pracownika z tych przyczyn.

Jako przyczyny zwolnienia z pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika można zaliczyć sytuacje losowe, związane z niezdolnością pracownika do pracy trwające dłużej niż 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony mniej niż 6 miesięcy u zwalniającego go pracodawcy) lub dłuższej - jeżeli niezdolność do pracy jest np. skutkiem wypadku w pracy. Podobne kroki pracodawca może podjąć, jeżeli pracownik jest w pracy nieobecny ponad 1 miesiąc (nawet jeżeli jest to obecność usprawiedliwiona) lecz nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności. Możliwe jest też ponowne zatrudnienie pracownika, który po 6 miesiącach od wypowiedzenia umowy stawił się w pracy, gdyż ustała przyczyna jego dotychczasowej nieobecności.

Źródła:
1) Art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (z późniejszymi zmianami).
2) Art. 52 § 1 pkt. 1, 2, 3, ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy
3) wyr. SN z 24.02.1998 r., I PKN 547/97, OSNAPiUS 1999/4/119

Znacie sytuacje, gdy pracownik został zwolniony w taki sposób? Co było powodem?

OCENA
4.00
OCEŃ PORADĘ

Komentarze

Dodaj zdjęcie do komentarza:
PRZEGLĄDAJ
Dodaj film wideo do komentarza:
Dodaj film z dysku:
PRZEGLĄDAJ
 
1 + 1 =