Efektywność szkolenia na poziomie organizacji - jak sprawdzić?

Edukacja    
ocena

Koncepcja oceny szkoleń Donalda L. Kirpatricka udostępnia teoretyczną wiedzę do projektu oceny efektywności szkolenia. Pozwala wnioskować o jakości samego szkolenia, czyli tego, na ile proponowany program odpowiadał uczestnikom i jak odnoszą się do jego realizacji. Pozwala też na pomiar efektywności szkolenia, czyli skutków, jakie przyniósł udział w nim. Przyjmuje, że odbycie szkolenia powoduje pewną reakcję i wywołuje określony stosunek do niego. Efektem może być pozytywna bądź negatywna ocena. Wynikiem szkolenia jest też wzrost poziomu wiedzy, co powinno skutkować zmianą w zachowaniu.

Efektywność szkolenia na poziomie organizacji - jak sprawdzić?

sxc.hu

Ta z kolei prowadzi do zmian w działaniu organizacji. Jednak nie każdy z tych elementów może zostać osiągnięty z pozytywnym skutkiem. Reakcja na szkolenie może być pozytywna, jednak nie przełoży się to na skuteczne uczenie się. Szkolenie mogło być atrakcyjną rozrywką, ale nie zyskało waloru edukacyjnego. Podobny problem może wystąpić w relacji między uczeniem się a zachowaniem. Konstrukcja szkolenia pozwoliła osiągnąć przyswojenie oczekiwanych treści, ale zabrakło elementów umożliwiających przetransformowanie teorii na praktyczne działania podczas. W konsekwencji nie odnotujemy żadnych efektów na poziomie rezultatu w postaci wzrostu efektywności pracy i nie otrzymamy oczekiwanych zmian na poziomie organizacji.

W celu sprawdzenia efektywności szkolenia na poziomie organizacji, musimy ustalić relację pomiędzy ogólnymi kosztami szkolenia a zyskami, jakie przyniosło. Oczywiście, dążymy uzyskania przewagi tych drugich. Tak, jak na dwóch wyższych poziomach, tak i tu ocena powinna nastąpić przed i po szkoleniu. Pozwoli to również ustalić na ile zrealizowano cele szkolenia i będzie stanowiło pośredni wskaźnik zasadności jego organizacji. Szukamy tu pozytywnych skutków zmian postaw i zachowań dla całej organizacji.

Taką ocenę można przeprowadzić w różnorodny sposób, uwzględniając specyfikę celów, jakie miały zostać osiągnięte. Wskaźniki mogą zostać zoperacjonalizowane w postaci spadku liczby skarg klientów na jakość obsługi, poprawy jakości przepływu informacji, wzrostu poziomu sprzedaży, zwiększeniu tempa produkcji i tym podobnych. Najwygodniejszą sytuacją jest ta, w której mamy możliwość wprowadzenia ilościowych wskaźników, choć nie zawsze jest to możliwe.

UWAGA!

Podobnie do metodologii badania poziomu zmiany zachowań, na poziomie organizacji również należy odczekać pewien okres czasu, aby obserwacja efektów była możliwe. W optymalnych warunkach pomiar powinien odbyć się przed i kilkakrotnie po szkoleniu. W przypadku analizy efektów na poziomie organizacji, także należy uwzględniać mnogość czynników zakłócających, które mogą wpłynąć na końcowy obraz sytuacji.

Dodalibyście coś do powyższych wskazówek? Dajcie znać!

OCENA
5.00
OCEŃ PORADĘ

Komentarze

Dodaj zdjęcie do komentarza:
PRZEGLĄDAJ
Dodaj film wideo do komentarza:
Dodaj film z dysku:
PRZEGLĄDAJ
 
3 + 1 =

Polecamy