Kontekst szkolenia - co to jest?

Edukacja    
ocena

Kontekst szkolenia to określenie używane w modelu oceny efektywności szkoleń C-I-P-O. Model ten opiera się na założeniu potrzeby przeprowadzenia analizy czterech wymiarów. Pierwszym z nich jest właśnie kontekst (context). Drugim badanym elementem są nakłady (input), czyli informacje służące wyborowi adekwatnej do potrzeb formy i metody szkolenia. Trzecim wymiarem tego modelu jest proces (process), odnoszący się do oceny programu szkoleniowego i jego realizacji, z punktu widzenia uczestników spotkania. Czwarty poziom C-I-P-O to rezultaty (outcome) analizowane w trzech różnych wariantach - bezpośrednie, pośrednie i długofalowe.

Kontekst szkolenia - co to jest?

photoxpress.com

Na interesujący nas pierwszy etap oceny efektywności szkolenia - kontekst - składa się wykonanie kilku czynności. Główne działanie opiera się na zebraniu informacji, potrzebnych do określenia potrzeb szkoleniowych organizacji jako całości. W praktyce, oznacza to zestawienie ze sobą wymagań zarówno firmy, jak i potrzeb poszczególnych pracowników. Pozyskiwanie tych danych przebiega w różnych obszarach, tak grupowych, jak i indywidualnych.

Można wydzielić trzy takie obszary - potrzeby firmy, grup i pojedynczych pracowników. Należy przy tym pamiętać, że pozostają one we wzajemnej, ścisłej relacji, łączą się i uzupełniają. W ramach potrzeb firmy analizie podlegają jej plany strategiczne i te, dotyczące przyjętej strategii rozwoju kadr. Precyzowaniu potrzeb podnoszenia i kształtowania kompetencji z punktu widzenia pracowników, służą analizy stanowisk pracy i wyniki monitoringu efektów pracy. Proces ten przebiega w obu kierunkach. Efektem zdefiniowania potrzeb szkoleniowych przedsiębiorstwa jest znajomość potrzeb poszczególnych struktur organizacyjnych (działów, funkcji, zespołów projektowych), ta z kolei prowadzi do bezpośrednich wymagań poszczególnych pracowników.

W ramach badań nad kontekstem szkolenia, warto przyjrzeć się dokładniej analizie stanowisk pracy. Na potrzeby działań szkoleniowych konieczne jest gruntowne zapoznanie się z kryteriami efektywności pracy na danym stanowisku oraz zespołem elementów stanowiących kompetencje niezbędne do realizacji zadań z nim związanych. Trzeba tu zwrócić uwagę nie tylko na wiedzę, umiejętności i postawy pracownika, ale również na identyfikację barier, które mogą utrudniać mu nabywanie potrzebnych zdolności.

UWAGA!

Podsumowanie zebranych danych można zorganizować w postaci tzw. ankiety szkoleniowej. Jest ona zestawieniem pozyskanych informacji ze wszystkich obszarów i wynikiem ich analizy. Bardzo ważnym elementem ustalania potrzeb szkoleniowych, czyli kontekstu szkolenia, jest wzbogacenie tego procesu o rozmowy z pracownikami, którzy są podmiotem badań. Ich opinie na ten temat są bardzo znaczącym źródłem wiedzy dla analizy potrzeb szkoleniowych i współudział tych osób w tworzeniu planów szkoleniowych powinien być obligatoryjny.

Braliście kiedyś udział w jakimś szkoleniu? Czego dotyczyło i czy uważacie, że było przydatne? Podzielcie się opiniami.

OCENA
0.00
OCEŃ PORADĘ

Komentarze

Dodaj zdjęcie do komentarza:
PRZEGLĄDAJ
Dodaj film wideo do komentarza:
Dodaj film z dysku:
PRZEGLĄDAJ
 
3 + 3 =