Istnieją dwa rodzaje ocen pracowników. Ocena nieformalna polegająca na stałych uwagach kierowanych przez osobę nadzorującą podwładnemu, w różnej formie w ciągu pracy. Jest ona pomocna i nie stanowi – jak uważają często pracownicy – krytyki, ale konstruktywne naprowadzanie na właściwe tory pracy. Drugi rodzaj oceny to ocena formalna. Przeprowadzona jest w stałych okresach, co pół roku lub co rok. Kryteriami do wystawienia oceny pracownikowi będą czynniki formalne obejmujące ogół wiedzy i umiejętności, które pracownik nabył w szkole, na uczelni, na różnego typu kursach, kryteria efektywnościowe obejmujące wyniki pracy, kryteria behawioralne służące do oceny zachowania pracowników oraz kryteria osobowościowe, obejmujące cechy psychiki, które ważne są dla danego stanowiska pracy. Aby w odpowiedni sposób przeprowadzić ocenę pracowników, stosujemy różne metody oceny. Między innymi ocenę opisową w której przełożony w arkuszu ocen analizuje pracownika i przedstawia jego słabe i mocne strony. Na zasadzie techniki wydarzeń krytycznych, będącej zapisem wszystkich sukcesów i błędów pracownika, w formie porównania ze standardami, polegającej na analizie tego, jak pracownik realizuje ustalone normy. Stosować można również ranking, czyli szeregowanie pracowników według kolejności od najlepszego do najsłabszego, według przyjętego kryterium.

Istotną informacją w ocenie pracowników jest stosowanie wobec wszystkich równych i jednakowych metod oceny. Nie powinno się ocenić każdego z podwładnych na podstawie innych norm i oczekiwań. Ważne, aby osoba oceniająca nie posiadała żadnych uprzedzeń w stosunku do ocenianych. Mowa tu o płci, wieku, stylu ubierania, sympatii, antypatii i całej masie innych czynników. Profesjonalna ocena powinna skupiać się na efektach pracy i ogólnej prezencji osoby, oraz na tym jak ona wpływa na wizerunek firmy. To właśnie ocena pracownika jest kluczowym czynnikiem wpływającym na pozycję w organizacji, wynagrodzenie, awanse i ścieżki kariery, dodatkowe nagrody i kary, program szkolenia oraz zwolnienie.

Właśnie na podstawie oceny, będzie można dokonać uzasadnienia awansu pracownika, będącego wyrazem uznania organizacji dla jego pracy. Awans może być tylko wtedy użyteczny, jeżeli jest sprawiedliwy i odpowiedni, oparty na rzeczywistych zasługach. Pracownik, który zostaje pominięty przy awansie czuje się urażony co ma wpływ na jego wydajność. Powinniśmy awansować i uzasadniać awanse sprawiedliwie, rozdawać je osobom posiadającym kompetencje do wykonywania pracy na nowym stanowisku. Awans na stanowisko przekraczające kompetencje jest zjawiskiem dość częstym. Należeć się więc powinien osobie, mającej udowodnione osiągnięcia, osobie, którą takie rozwiązanie zmotywuje do dalszej pracy, osobie mającej kwalifikacje. Ludzi z zewnątrz należy angażować tylko wtedy, gdy jest to konieczne, najpierw powinniśmy szukać wewnątrz firmy. Pracownik awansowany powinien stanowić wzór dla innych.

Wszystkie wymienione wyżej argumenty mogą i powinny znaleźć się w uzasadnieniu awansu pracownika. Badania statystyczne wykazują że aż 47% pracowników rezygnuje z pracy z powodu ograniczonych możliwości awansu w przedsiębiorstwie, w jakim byli zatrudnieni. Warto więc z szeroko otwartymi oczami przygadać się zatrudnianym przez nas osobom, stawiać na podnoszenie ich kwalifikacji, szlifowanie umiejętności interpersonalnych, ostatecznie na awansowanie, którego uzasadnianie przyjemnie łechcące ego.

Awansowaliście kiedyś w pracy? Jak uzasadniano Wasz awans?

PODZIEL SIĘ
Poprzedni artykułUsługa cash back – jak działa?
Następny artykułAdaptacja piwnicy na mieszkanie

Karolina Wyszogrodzka - studentka Administracji Publicznej. Posiada wieloletnie doświadczenie w pracy bankiera. Zarówno jako doradca kredytowy, ubezpieczeniowy, jak i inwestycyjny. Współpracuje z serwisami dziennikarstwa obywatelskiego, od dziesięciu lat prowadzi blogi tematyczne związane z finansami oraz te poświęcone polityce i publicystyce.

Nasz specjalista o sobie:

W „wielki i  skomplikowany” świat bankowości trafiłam kilka lat temu przez zupełny przypadek. Moja droga zawodowa od tamtej pory wiedzie przez niemalże wszystkie sektory i rodzaje produktów finansowych. Zebrane dotychczas doświadczenie zawodowe, wiedza - zarówno proceduralna, jak i produktowa - to jednak nie wszystko. Staram się w swoich artykułach odkrywać „ludzkie oblicze” świata finansów. Moim celem jest wyjaśnienie w przystępny sposób mechanizmów, naświetlenie problemów, ukazywanie „kruczków” i „haczyków”.

Naiwny idealizm takiego postępowania ma na celu zwiększenie empatii po obu stronach biurka w placówce finansowej. Ale także na przestrzeżeniu klienta  - przed nie zawsze uczciwymi zasadami gry - i bankiera - przed stosowaniem takich zasad.

Bankowość może być zabawna, mam nadzieję że - przy zachowaniu profesjonalizmu i kompetencji - nie braknie mi nigdy „języka” na ukazanie jej także z tej strony.

Stale dokształcam się w dziedzinie finansów, która - jak wiadomo - zmienia się z dnia na dzień. Pomagają mi w tym zarówno obserwacje rynku, jak i rozmowy ze specjalistami będącymi w gronie moich znajomych.

Finanse nie są jedynym ośrodkiem moich zainteresowań. Jako zodiakalny bliźniak nie potrafię znaleźć dla siebie jednego miejsca na dłużej. Próbuję swoich sił w rysunku i fotografii. Książki traktuję jak narkoman, kończąc jedną odczuwam głód następnej. Otaczająca mnie rzeczywistość - polityczna, społeczna i każda inna - niezmiennie  napawa mnie dziecięcym zdziwieniem. Wyrażam je od ponad dziesięciu lat w swoim blogu, w  formie nie zawsze eleganckich paszkwili i felietonów. Z racji lokalnego patriotyzmu umiłowałam sobie sztukę. Jako wieloletniej tancerce w zespole muzyki dawnej przyswajanie jej  - zwłaszcza w formie teatru  - sprawia mi niewyrażalną w słowach przyjemność. A stresy odreagowuję w swoim królestwie, czyli kuchni dzięki karmienie bliskich i siebie.

Mam wielki apetyt na życie. Nieustannie pracuję nad swoimi kompetencjami i językiem. Trudno mi jednak poskromić w sobie narcyzm, samochwalstwo i naturę prześmiewcy.

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Please enter your comment!
Please enter your name here