Ugoda pozasądowa z pracodawcą

Prawo    
ocena

Nawet w najlepiej zarządzanym przedsiębiorstwie nie sposób uniknąć konfliktów pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, niestety niektóre z nich znajdują swój finał w sądzie pracy do którego zwrócić może się każda zer stron. Zasadą powinno być jednak dążenie do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy.

Ugoda pozasądowa z pracodawcą

pixabay.com

Jeżeli strony sporu chcą uniknąć uciążliwego i kosztownego procesu powinny dążyć do zwarcia ugody pozasądowej i uniknąć oddania sprawy do sądu pracy. Najbezpieczniej dla obu stron jest zawrzeć taką ugodę na piśmie aby uniknąć przyszłych nieporozumień. Zawarte porozumienie nie może naruszać obowiązujących przepisów prawa dotyczących zawierania umów cywilnoprawnych tzn. nie może być sprzeczne z przepisami prawa, zasadami współżycia społecznego i słusznym interesem pracownika.

Zawarcie ugody pozasądowej jest niewątpliwie najkorzystniejszym sposobem zakończenia sporu, niemniej jednak wymaga daleko idących ustępstw zarówno jednej jak drugiej strony co w praktyce nie zawsze jest możliwe do zrealizowania. Jednakże nawet w sytuacji gdy sporna sprawa trafi już na drogę postępowania sądowego w każdym momencie jego trwania możliwe jest zawarcie ugody przed sądem. Możliwe jest też zawarcie ugody co do części niektórych żądań zawartych w pozwie. Zawarta przed sądem ugoda kończy postępowanie i w razie niewykonania określonych w niej warunków przez którąkolwiek ze stron podlega ona  wykonaniu na takich samych zasadach jak wyrok sądu, czyli poprzez wydanie tytułu egzekucyjnego i ewentualną egzekucję komorniczą. Ugoda sądowa podlega kontroli pod względem  zgodności z przepisami prawa, zasadami współżycia społecznego oraz badaniu, czy zawarcie ugody nie zmierza do obejścia prawa.  Aby mieć pewność co do trwałego zakończenia sporu strony często dążą do zawarcia ugodzie tzw. klauzul zamykających powodujących zrzeczenie się ewentualnych przyszłych roszczeń.

Komisje pojednawcze

W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane komisje pojednawcze. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Z wnioskiem do komisji może wystąpić tylko pracownik. Komisja pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika. Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew.

Przykłady porozumień ugodowych pomiędzy pracodawcą a pracownikiem:

- pracodawcę, który zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, obciąża zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania. Aby zwolnić się z obowiązku wypłaty odszkodowania pracodawca musiałby zawrzeć z byłym pracownikiem ugodę rozwiązującą umowę o zakazie konkurencji;

- pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach kodeksu pracy. Wysokość odszkodowania może zostać obniżona na mocy ugody zawartej między stronami stosunku pracy.

Czy informacje zawarte w tekście okazały się pomocne? Zapraszam do komentowania.

OCENA
0.00
OCEŃ PORADĘ

Komentarze

Dodaj zdjęcie do komentarza:
PRZEGLĄDAJ
Dodaj film wideo do komentarza:
Dodaj film z dysku:
PRZEGLĄDAJ
 
3 + 2 =