„Świadczenia pieniężne z ubezpieczenia społecznego na wypadek choroby i macierzyństwa to zarówno zasiłek chorobowy, jak i świadczenia rehabilitacyjne. Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres 182 dni, a w przypadku ciąży czy zachorowania na gruźlicę – 270 dni. Po ustaniu prawa do zasiłku chorobowego pracownik może się starać o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego.

Pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Do okresów ubezpieczenia chorobowego wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeśli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza zawodowego”(1).

Komu należy się ubezpieczenie od pierwszego dnia pracy prawo do zasiłku chorobowego?

Do grupy tej należą „absolwenci szkół jeśli przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły. Także osoby, które doznały niezdolności do pracy w związku z wypadkiem w drodze do lub z pracy. Również od pierwszego dnia pracy wypłaca się wynagrodzenie przy L4 osobom, które mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego”(2).

„Pracownik otrzymuje 100% wynagrodzenia przy L4 w momencie, kiedy uległ wypadkowi w pracy lub w drodze z pracy. Również w sytuacji, gdy jest to choroba przypadająca w okresie ciąży. Także w momencie kiedy jest na L4 w związku z poddaniem się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów”(3).

„Pracownik ma prawo do 80% wynagrodzenia przy L4 spowodowanym chorobą zakaźną lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną, trwającym łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego. Może się zdarzyć, że u danego pracodawcy przepisy przewidują wyższe wynagrodzenie, nawet i 100%. Najczęściej wynagrodzenie takie jest związane z układem zbiorowym.

„W momencie kiedy pracownik przebywający na L4 jest hospitalizowany przysługuje mu 70% wynagrodzenia”(4).

Wynagrodzenie przy L4 oblicza się wg zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.

„Wynagrodzenie przy L4 nie przysługuje w przypadku, gdy niezdolność do pracy została spowodowana w wyniku umyślnego przestępstwa lub wykroczenia popełnionego przez pracownika, także w związku z nadmiernym spożyciem alkoholu”(5).

1) Art. 4 Ustawa z dnia 25 czerwca 1999r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U z 2005r. Nr 31, poz.267, z późn.zm.)
2) Art. 4 Ustawa z dnia 25 czerwca 1999r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U z 2005r. Nr 31, poz.267, z późn.zm.)
3) Art. 11.1 Ustawa z dnia 25 czerwca 1999r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U z 2005r. Nr 31, poz.267, z późn.zm.)
4) Art. 11.1 Ustawa z dnia 25 czerwca 1999r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U z 2005r. Nr 31, poz.267, z późn.zm.)
5) Art.15.1 Ustawa z dnia 25 czerwca 1999r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U z 2005r. Nr 31, poz.267, z późn.zm.)

Źródło:

1)Rozdział III K.P.
2)Ustawa z dnia 25 czerwca 1999r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U z 2005r. Nr 31, poz.267, z późn.zm.

Kim jest osoba młodociana? Jest to osoba, która ukończyła już 16 lat, ale nie skończyła jeszcze 18 roku życia.

Młodociany jest przyjmowany w celu przeszkolenia zawodowego. „Jedynie minister pracy i polityki socjalnej w porozumieniu z ministrem edukacji narodowej może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, czy osób, które nie ukończyły 15 lat, czy też sytuacji, w której zwolnieni zostają młodociani nie posiadający kwalifikacji zawodowych do odbycia przygotowania zawodowego”(1).

Jakie obowiązki czekają na pracodawcę zatrudniającego osoby młodociane? Przede wszystkim „pracodawca taki musi prowadzić ewidencję takich pracowników”(2). Jest on także „zobowiązany zapewnić pracownikom młodocianym opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy”(3).

„Umowa o pracę zawierana z młodocianym, którego zatrudniamy w celu przygotowania zawodowego, powinna zawierać w szczególności informację o rodzaju przygotowania zawodowego (informacja, czy jest to nauka zawodu czy przyuczenie do wykonywania określonej pracy). W umowie musi się znaleźć informacja o czasie trwania i miejscu odbywania przygotowania zawodowego, sposobie dokształcania teoretycznego oraz wysokości wynagrodzenia”(4).

Pracodawca zatrudniający młodocianego musi posiadać dokumentację, która zawiera oprócz wyżej wspomnianych również rejestr zwolnień lekarskich, rejestr wydanej odzieży roboczej, okresowe badania lekarskie i zaświadczenie o odbytym przeszkoleniu bhp i pp i dziennik nauki zawodu.

„Młodociany może być zatrudniony w innym celu niż przygotowanie zawodowe, ale tylko do lekkich prac. Pracodawca jest zobowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy”(5). „Tygodniowy wymiar czasu pracy w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin. Pracodawca musi respektować też prawo młodocianego do łączenia pracy z nauką. W dniu nauki szkolnej wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii nie może przekroczyć 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Ponieważ taki wymiar czasu pracy obowiązuje także wówczas, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy, zatrudniając młodocianego należy pobrać od młodocianego oświadczenie o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy”(6).

1) Art. 190, 191 K.P
2) Art. 193 K.P.
3) Art. 192 K.P.
4) Art. 195 K.P.
5) Art. 2002 K.P.
6) Art. 2001 K.P.

Źródło:

1)Kodeks Pracy , Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U.1974 Nr 24 poz.141.)

„Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalane, by było odpowiednie do rodzaju wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu, a także by uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Pracodawca jest zobowiązany wypłacać pracownikom wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy”(1).

„Jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób wówczas nie istnieje u niego zakładowy zbiorowy układ pracy. Kwestie trybu wynagradzania pracowników określa regulamin wynagradzania. Jest on ustalany przez pracodawcę i obowiązuje do momentu ustanowienia w przedsiębiorstwie zakładowego zbiorowego układu pracy. W przypadku, gdy w firmie działają związki zawodowe regulamin jest z nimi konsultowany. Jest on wprowadzany w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy”(2).

W momencie, „kiedy pracownik jest zatrudniony w państwowej jednostce sfery budżetowej jego zasady wynagradzania określa minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra, chyba że miejsce pracy jest objęte układem zbiorowym pracy. W formie rozporządzenia minister określa warunki wypłacania i ustalania wynagrodzenia zasadniczego pracowników oraz innych składników wynagrodzenia. W rozporządzeniu takim znajdują się także szczegółowe ustalenia dotyczące diety pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej”(3).

„Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy stanowią tak przepisy prawa pracy.”4)

„W momencie kiedy pracownik nie wykonał pracy z powodu przeszkód dotyczących pracodawcy, a był gotów do jej wykonania, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W sytuacji gdyby taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi należy się w takim wypadku 60 proc. wynagrodzenia. Ważne jest to, że wynagrodzenie takie nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę”(5).

Jak sytuacja wygląda w przypadku, gdy dochodzi do przestojów w pracy spowodowanych warunkami atmosferycznymi? „W przypadku powierzenia pracownikowi na czas przestoju innej pracy należy mu się wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę”(6).

„W momencie, kiedy pracownik wykonał wadliwie produkty lub usługi nie przysługuje mu wynagrodzenie. Jeśli owo wadliwe wykonanie pracy doprowadziło do obniżenia jakości produktu lub usługi wówczas wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu”(7).

1) Art. 78 K.P.
2) Art. 772K.P.
3) Art. 773K.P.
4) Art. 80 K.P.
5) Art. 81 K.P.
6) Art. 81 § 4 K.P.
7) Art.82 K.P.

Źródło:

1) Kodeks Pracy, Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U.1974 Nr 24 poz.141.)

„Trzynastka jest wynagrodzeniem rocznym, na które mogą liczyć pracownicy państwowych jednostek sfery budżetowej, a także zatrudnieni w Kancelarii Sejmu, Kancelarii Senatu, Kancelarii Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej, Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, Trybunale Konstytucyjnym i Biurze Rzecznika Praw Obywatelskich. Trzynastka przysługuje również pracownikom sądownictwa: Sądu Najwyższego, Naczelnego Sądu Administracyjnego oraz Najwyższej Izby Kontroli. Oprócz wyżej wymienionych grup na miły zastrzyk finansowy z początkiem roku mogą liczyć pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy, Biura Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji, Krajowego Biura Wyborczego. Do grupy pracowników, którym należy się trzynastka należą także członkowie Biura Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych i Państwowego Urzędu Nadzoru Ubezpieczeń i pracownicy Wyższego Urzędu Górniczego na stanowiskach inspekcyjno – technicznych”(1).

Trzynasta pensja jest przewidziana również dla licznej rzeszy pracowników samorządowych jednostek sfery budżetowej, które prowadzą gospodarkę finansową na zasadach określonych w Prawie Budżetowym z 1991 r. oraz dla członków biur poselskich, senatorskich lub poselsko – senatorskich, czy klubów, kół, albo zespołów parlamentarnych.

„Dodatkowe wynagrodzenie zwane trzynastką przysługuje osobom, które przepracowały u danego pracodawcy cały rok kalendarzowy”(2). Jeśli zdarzy się, że pracownik będzie zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 12 miesięcy, ale dłużej niż 6 miesięcy, wówczas zostanie mu naliczona trzynasta pensja proporcjonalnie do okresu przepracowanego.

Jak naliczane jest dodatkowe wynagrodzenie roczne? „Ustala się je w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego. Podczas obliczania trzynastki jej wysokość oblicza się uwzględniając składniki wynagrodzenia przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy”(3). „Jeśli zdarzy się, że pracownikowi rozwiązano stosunek pracy w związku z likwidacją pracodawcy, wówczas wynagrodzenie roczne wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy”(4).

Może się zdarzyć, że pracownik należy do grupy, której należy się trzynasta pensja, ale jej nie otrzymuje. Sytuacja taka ma miejsce w momencie „kiedy została rozwiązana umowa o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czy kiedy pracownik otrzymał karę dyscyplinarną wydalenia z pracy bądź ze służby. Na trzynastkę nie mają też co liczyć pracownicy, którzy stawili się do pracy nietrzeźwi, otrzymali karę dyscyplinarną bądź mają nie usprawiedliwioną nieobecność w pracy trwającą dłużej niż dwa dni”(5).

1) Art. 1.1 Ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej. (Dz. U. z dnia 29 grudnia 1997 r.)
2) Art. 2.1. Ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej. (Dz. U. z dnia 29 grudnia 1997 r.)
3) Art. 4.1 Ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej. (Dz. U. z dnia 29 grudnia 1997 r.)
4) Art.5.1 Ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej. (Dz. U. z dnia 29 grudnia 1997 r.)
5) Art. 3 Ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej. (Dz. U. z dnia 29 grudnia 1997 r.)

Źródła:
Ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej. (Dz. U. z dnia 29 grudnia 1997 r.)

Pracodawca w okresie do 7 dni od dnia śmierci pracownika ma obowiązek wystawić świadectwo pracy. Ma też obowiązek w tym terminie wyrejestrować zmarłego pracownika z ubezpieczeń społecznych.

Oprócz świadectwa pracy pracodawca ma obowiązek wypłacić wszystkie należności zmarłego pracownika. Są to prawa majątkowe ze stosunku pracy, które przynależą członkom rodziny. Należą do nich: wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca, ekwiwalent za urlop oraz za środki czystości. Ponadto „pracodawca ma obowiązek wystawić rodzinie pracownika odprawę pośmiertną, czyli jednorazowe świadczenie pieniężne. Jej wysokość związana jest z okresem zatrudnienia pracownika. Jest to jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat, trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli okres zatrudnienia był dłuższy niż 10 lat oraz sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat. Jeśli pracownik był zatrudniony u kilku pracodawców, rodzinie przysługuje odprawa od każdego z pracodawców”(2). Komu należą się prawa majątkowe? Kto jest upoważniony do ich otrzymania? „Prawa majątkowe ze stosunku pracy po zmarłym przysługują w równych częściach małżonkowi oraz innym osobom spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej, nawet jeśli osoba ta owej renty nie otrzymuje”(3). Prawa majątkowe nie przechodzą na małżonka jeśli była stwierdzona separacja. W przypadku rozwodu małżonek zmarłego jest upoważniony do świadczeń po zmarłym jeśli jest uprawniony do renty rodzinnej.

Zdarza się, że świadczenia te nie są wypłacane tylko wchodzą do masy spadkowej. Sytuacja taka ma miejsce w momencie gdy pracownik nie był żonaty (zamężny), albo małżonek zmarł, nie miał dzieci, albo dzieci jego nie mają prawa do renty rodzinnej (bo np. są już dorosłe). Wówczas pracodawca wypłaca należne świadczenia spadkobiercom zmarłego pracownika.

Istnieje także sytuacja, kiedy odprawa pośmiertna nie przysługuje uprawnionym do niej członkom rodziny. Ma to miejsce wówczas „kiedy pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż przysługująca odprawa pośmiertna. W przypadku, gdy odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami”(4).

1) Art.631 §1 K.P.
2) Art. 93 §1 K.P.
3) Art. 631 §2 K.P
4) Art. 93 §1 K.P.

Źródła:

1) Kodeks Pracy, Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U.1974 Nr 24 poz.141.)
2) Serwis Informacyjny ZUS http://www.zus.pl/
3) Ustawa z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2004 r. nr 39, poz. 353 ze zm.).
4) Wyrok SN z 22 stycznia 2004 r., I PK 341/03, OSNP 2004/23/398.

„Czas pracy to ten okres, kiedy pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy, albo w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy”(1). Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Doba jest liczona jako 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

„Komu nie należy się 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby? Pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy, pracownikom niezbędnym do prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii”(2).

Jak liczyć przerwy w pracy w skali tygodnia? „Tydzień jest liczony jako 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego”(3). „Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego”(4).

Jeśli powstaje sytuacja, że pracownik przechodzi na inną zmianę, na której będzie pracował, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak mniejszy niż 24 godziny.

Jakie przerwy mogą być stosowane w ciągu dnia? „Jeśli dobowy wymiar czasu pracy pracownika przekracza 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy”(5).

Źródło: photoxpress.com

W wielu firmach wprowadza się obecnie tzw. lunch. „Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nie przekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Taką przerwę wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy lub w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy”(6).

Może zaistnieć sytuacja w firmie, kiedy potrzebne jest „zastosowanie równoważnego czasu pracy. Wtedy dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony albo krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach albo dniami wolnymi od pracy.” (7)

Jeśli pracownik wykonuje „prace przy dozorze urządzeń lub związane z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca”(8).

„W przypadku gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju”(9).

1) Art. 128 §1 K.P.
2) Art. 132 K.P.
3) Art. 128 §1 K.P
4) Art. 132 §1 K.P.
5) Art. 134 K.P.
6) Art. 141 K.P.
7) Art. 139 K.P.
8) Art. 150 K.P.
9) Art. 135 §1 K.P

Źródła:

1) Kodeks Pracy, Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U.1974 Nr 24 poz.141.)

„Z pracownikiem można zawrzeć umowę na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Przed każdą z tych umów można zawrzeć umowę o pracę na okres próbny, która nie powinna przekraczać 3 miesięcy. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy”(1).

Jak powinna być sformułowana umowa o pracę? Co winna zawierać?

Ważne jest, aby pracownik dostawał umowę o pracę w dniu, kiedy kończy mu się jej ważność. Rzecz w tym, że w razie sporu z pracodawcą nie będzie miał żadnego dowodu na to, że wykonywał obowiązek pracy. Jeśli w ciągu 7 dni od rozpoczęcia pracy nie ma na piśmie warunków umowy tj. informacji o urlopach wypoczynkowych, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia i jego wielkości, czasie pracy, z uwzględnieniem pracy w porze nocnej, przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oznacza to, że w firmie łamane jest prawo pracy i sprawą może zająć się Państwowa Inspekcja Pracy.

„Umowa o pracę musi określać rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy. Na umowie winna też znaleźć się informacja o wynagrodzeniu za pracę odpowiadającemu rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Umowa winna zawierać także informacje nt. wymiaru czasu pracy i terminu rozpoczęcia pracy. Tak spisana umowa musi być podpisana w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach przez pracodawcę i pracownika”(2).

„Wszelka zmiana warunków umowy o pracę wymaga zgody pisemnej. Jeśli jesteśmy zainteresowani zmianą wymiaru czasu pracy winniśmy zawrzeć taką prośbę na piśmie o przedłużenie umowy”(3).

Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. „Jeśli przy przedłużaniu umowa jest zawierana na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy należy uwzględnić proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i inne świadczenia związane z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika”(4).

„W przypadku gdy pracownik udaje się w delegację do kraju nie będącego członkiem Unii Europejskiej winien otrzymać aneks do umowy, który będzie zawierał informacje o czasie wykonywania pracy za granicą i walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą. Pracownik winien otrzymać na piśmie także informację o świadczeniach, które będą mu przysługiwać w związku z wyjazdem za granicę”(5).

1) Art. 25 K.P.
2) Art. 291 K.P.
3) Art. 292 K.P.
4) Art. 292 K.P
5) Art. 291 K.P.

Źródło:

1)Kodeks Pracy, Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U.1974 Nr 24 poz.141.)

„Pracownik, który jest przyjmowany do pracy musi mieć zgodę od lekarza na wykonywanie pracy na danym stanowisku pracy. To pracodawca musi pokryć koszty owych badań oraz zapewnić pracownikowi udział w nich w czasie godzin pracy. Pracodawca jest zobligowany sfinansować badania wstępne także pracownikom młodocianym przenoszonym na inne stanowiska pracy oraz tym pracownikom, którzy będą pracować na stanowiskach szkodliwych dla zdrowia”(1).

Pracodawca ma obowiązek stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym oraz innym chorobom związanym z wykonywaną pracą. „Zobowiązany jest on do przeprowadzania na swój koszt badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom”(2).

Pracodawca decydując się na wybór opieki zdrowotnej dla swoich podwładnych powinien wziąć pod uwagę problemy zdrowotne, które potencjalnie mogą występować w jego zespole. Jednym z powszechnym jest nikotynizm. Jeśli wśród pracowników jest wiele osób palących papierosy należy skorzystać z programów zdrowotnych, których celem jest doprowadzenie do rzucenia nałogu palenia. Podobnie ma się z programami związanymi z leczeniem otyłości. Firma, która skorzysta z nich i odniesie sukces przyczyni się do zmniejszenia wśród pracowników dolegliwości występujących z nadwagą. Do programów, które cieszą się dużym zainteresowaniem na polskim rynku należą programy szczepień ochronnych przeciwko grypie. Przynoszą one duże efekty w postaci mniejszej absencji z powodu zachorowań.

W związku z ogromną ilością chorób nowotworowych, które występują w społeczeństwie warto zadbać o udział firmy w „work – life – balance”, czyli okresowe badania wykrywalności raka. Tego typu diagnostyka jest bardzo wskazana, aczkolwiek bardzo kosztowna.

Wybór formy opieki zdrowotnej dla pracowników jest sprawą indywidualną każdej firmy. Wykupienie prywatnych ubezpieczeń zdrowotnych przez pracodawcę jest dobrze przyjmowanym przez polskich pracowników bonusem do pensji. Dzięki nim pracownicy mogą zadbać o swoje zdrowie, zwłaszcza w zakresie profilaktyki, co ostatecznie przedkłada się na duże oszczędności w zakresie zasiłków chorobowych.

Firma decydując się na określoną formę opieki zdrowotnej dla swoich pracowników winna monitorować jej efektywność, przede wszystkim poziom wykorzystania prywatnych ubezpieczeń zdrowotnych. Warto też przyjrzeć się związkowi między programami zdrowotnymi a poziomem absencji w pracy. Może się okazać, że nie przynoszą one zamierzonych efektów, a pochłaniają tylko znaczną część dochodów przedsiębiorstwa. Przed przystąpieniem do programu opieki zdrowotnej dla pracowników warto przeprowadzić wśród zatrudnionych akcję uświadamiania jakie znaczenie ma ono na ich życie zawodowe.

„Podstawowym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie powierzonej mu pracy sumiennie oraz starannie. Jest on także zobowiązany stosować się do poleceń przełożonych. Z obowiązku tego jest zwolniony w momencie, gdy są one sprzeczne z przepisami prawa lub z umową o pracę”(1).

„Pracownik musi przede wszystkim przestrzegać czasu pracy obowiązującego w zakładzie. Pracownik winien również przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego”(2).

„Jest on także zobowiązany do znajomości i przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku”(3).

Bardzo ważne obowiązki ciążą na pracownikach w związku z przepisami BHP. Pracownik winien znać je i przestrzegać, tak jak i przepisy przeciwpożarowe. „Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych oraz przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracownik może zostać upomniany albo otrzymać naganę. Pracodawca może w tym wypadku zastosować również karę pieniężną. Jej wysokość za jedno przekroczenie i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. Otrzymane pieniądze pracodawca winien przeznaczyć na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy”(4).

„Pracownik zatrudniony na etacie musi pamiętać również o tym, że jest zobowiązany przestrzegać tajemnicy zawodowej oraz winien dbać o dobro zakładu pracy i chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby stanowić szkodę dla pracodawcy”(5). „Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę. Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, wysokość odszkodowania może być obniżona”(6).

Bardzo ważnym zapisem jest zakaz konkurencji. „Pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność”(7).

1) Art. 100 K.P.
2) Art. 100 K.P.
3) Art. 100 K.P.
4) Art. 108 K.P.
5) Art. 100 K.P.
6) Dział IV K.P.
7) Art. 1011 K.P.

Źródła:

1) Kodeks Pracy, Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U.1974 Nr 24 poz.141.)

„Pracodawca musi zawrzeć z pracownikiem na piśmie umowę o pracę. Wykroczeniem jest jeśli zawiera on umowę cywilnoprawną w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę. Pracodawca jest zobowiązany także do przestrzegania przepisów prawa pracy w zakresie zawierania i rozwiązywania z pracownikami umów”(1).

„Pracodawca ma obowiązek zapoznać pracowników rozpoczynających pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Ma on obowiązek organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie”(2). „Po ustaniu stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany do wydania pracownikowi – w terminie do 7 dni – świadectwa pracy”(3).

„Do obowiązków pracodawcy należy również przeciwdziałanie dyskryminacji w miejscu pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religie, narodowość, czy przynależność polityczną”(4).

Pracodawca musi także przestrzegać przepisów o czasie pracy, ze szczególnym uwzględnieniem zasad dotyczących pracy młodocianych oraz kobiet w ciąży i rodziców po urodzeniu dziecka. Ma on także wypłacać w ustalonym terminie należnego wynagrodzenie za wykonywaną pracę. Wysokość wynagrodzenia musi być zgodna z zawartą umową o pracę. Pracodawca jest również zobowiązany do ustalenia jasnych kryteriów oceny pracy pracowników oraz wyników ich pracy. Jego obowiązkiem jest również prowadzenie akt pracowniczych oraz dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy.

„Pracodawca ma obowiązek zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematycznie szkolenie pracowników w tym zakresie. Pracodawca jest także zobowiązany do przestrzegania zasad bezpieczeństwa i higieny pracy”(5). „Pracodawca jest zobowiązany utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników”(6).

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Koszty tych badań ponosi pracodawca.

Bardzo ważnym obowiązkiem pracodawcy jest respektowanie zapisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Pracodawca ma obowiązek w formie pisemnej zawiadomić o nim pracowników. „Pracodawca jest zobowiązany także przeciwdziałać mobbingowi”(7).

Do obowiązków pracodawcy należy również ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, jak i – w miarę możliwości finansowych – zaspokajanie potrzeb socjalnych swoich pracowników.

„Pracodawca winien informować pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy”(8).

1) Art. 281K.P.
2) Art. 94 K.P.
3) Art. 97 K.P.
4) Art. 94 K.P
5) Art. 207 K.P.
6) Art. 227 K.P.
7) Art.943 K.P.
8) Art. 942 K.P.

Źródła:

1) Kodeks Pracy, Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U.1974 Nr 24 poz.141.)