Zadaniem facylitatora jest kierowanie spotkaniem w taki sposób, żeby potencjał pracującej grupy został maksymalnie wykorzystany. Działania te mają sprzyjać koncentracji na przedmiocie zebrania, wspomaganiu procesu grupowego, trosce o szacunek w relacjach i dla wypowiedzi poszczególnych osób oraz umożliwiać udział i zachęcać do dyskusji wszystkich członków zespołu. Facylitator powinien być obiektywny i budzić zaufanie grupy.

Ważnym etapem w prowadzeniu zebrania jest jego początek, gdy uczestników informuje się o regułach, jakie będą obowiązywały oraz o rolach, które zostały wyznaczone, w tym wyjaśnienie, na czym polega facylitacja. Warto powiedzieć zebranym, że obecność facylitatora umożliwia głębsze skupienie na tematyce narady, poprzez skierowanie zadań związanych z dbałością o procedury na jego osobę. Takie postępowanie sprzyja występowaniu synergii grupowej, czyli efektu zwiększenia wartości sumy doświadczeń poszczególnych członków zespołu.

Jak zwalczyć „syndrom wielogłowego zwierzęcia”, który sprawia, że grupa ma problemy z równoczesną koncentracją na sednie problemu, że jej działania i myśli rozmijają się? W takich sytuacjach warto poprosić zespół o zatrzymanie się na chwilę, by wyjaśnić mu dokładnie czym i w jaki sposób powinni się teraz zajmować, zgodnie z ustalonym planem spotkania. Najczęściej wystarczy samo określenie „co teraz będziemy omawiać”, rzadko zachodzi potrzeba zastosowania drugiego kroku – opisu procesu „jak”.

Na to, w jaki sposób trener będzie postrzegany przez grupę, wpływa wiele czynników. Jest to zarówno jego wygląd zewnętrzny, jak i sposób mówienia, słuchania, komentowania i podsumowywania odpowiedzi uczestników, zdolność do radzenia sobie w trudnych sytuacjach oraz cała otoczka związana z przygotowaniem zajęć. Każda z tych rzeczy osobno i w efekcie wszystkie razem sprawiają, że szkoleniowiec jest postrzegany jako osoba kompetentna bądź nie. To natomiast ma duży wpływ na efektywność uczenia się osób szkolonych. Dobry trener to taki, któremu zależy, by prowadzone przez niego zajęcia dały klientowi efekt, którego oczekuje. Dlatego dla szkoleniowca ważne jest, by stworzyć wiarygodny wizerunek swojej osoby.

Praca trenera to praca z wciąż nowymi grupami ludzi. Nie zawsze starcza czasu, by zrewidować skutki negatywnego pierwszego wrażenia. Tak więc należy zadbać, żeby było ono zgodne z naszymi intencjami. Reguły rządzące naturą ludzką są nieubłagalne, dlatego bardzo istotny jest wygląd zewnętrzny szkoleniowca. Nie oznacza to oczywiście, że każdy w tym fachu musi być niezwykle przystojny czy piękny, ale na pewno musi być zadbany. Co to oznacza? Odpowiednia fryzura oraz wypielęgnowane dłonie i paznokcie (niedostatki w tej kwestii przykuwają uwagę szczególnie, gdy dotyczą kobiet) to oczywiste oczekiwania wobec osoby występującej publicznie. Styl ubioru bywa różny, w zależności od branży i dress code obowiązującego w danej organizacji, jednak zazwyczaj najlepiej sprawdza się formalna lub sportowa elegancja. Panie powinny dbać o ostrożność w doborze biżuterii i makijażu, ich zbytek czy nadmierna ekscentryczność może wyglądać tandetnie i/lub odwracać uwagę słuchaczy. Podobnie działają przykrótkie czy wydekoltowane części garderoby. Ważnym elementem ubioru są też buty, które zawsze powinny być czyste i, dla własnego komfortu, wygodne.

Dzięki używaniu metafor możemy pokonać bariery, które zbyt mocno zakorzeniły się w myśleniu. Z metafor korzysta się także w reklamie. Niekiedy zyskują one dzięki temu na skuteczności, mogą być bardziej subtelne, rodzić gry skojarzeń delikatnie, nie nachalnie, łatwiej zapadać w pamięć konsumenta. Przykładem może być reklama napoju Red Bull i jej znane hasło „Red Bull doda ci skrzydeł” – slogan reklamowy wykorzystywany później w wielu zabawnych kontekstach. Podobnie działa metafora jako ćwiczenie.

Szkolenia, warsztaty i treningi dotyczące rozumienia emocji skupiają się na różnych aspektach problemów. Radzenie sobie z agresją, własną lub cudzą, jest częstym tematem takich zajęć. Można spotkać się z ofertami skierowanymi do rodziców i nauczycieli, którzy mają problemy z agresywnymi dziećmi lub młodzieżą. Są też propozycje dla pracowników, dla których agresja w miejscu pracy jest poważnym czynnikiem stresującym. Takie spotkania obejmują najczęściej zapoznanie uczestników ze źródłami i rodzajami agresji, jednocześnie dając możliwość ćwiczenia różnych zachowań mających na celu przeciwdziałanie jej występowaniu i asertywnej obrony. Dla osób, które usiłują pokonać własne problemy z wyrażaniem złości i frustracji, warsztaty oferują pomoc poprzez nauczanie konstruktywnego wyrażania uczuć negatywnych, modelowanie pożądanych zachowań i elementy relaksacji.

Praca nad inteligencją emocjonalną jest spotykana również w kontekście zarządzania. Można znaleźć propozycje szkoleń skierowane do firm i pracowników różnych instytucji. Takie zajęcia opierają się na teorii twórcy pojęcia inteligencji emocjonalnej (EQ) Daniela Golemana, który stwierdził, że na sukces w kontekście życia zawodowego oraz emocjonalnego składa się zaledwie 20% inteligencji w klasycznym ujęciu (IQ) i aż 80 % EQ. Podczas tych warsztatów uczestnicy dowiadują się nie tylko, jak rozpoznawać emocje swoje i innych, ale również jak nimi zarządzać, tak, by osiągać założone cele, wspomagać kreatywność i komunikację swoją oraz współpracowników.

Szkolenia EFS są dostępne praktycznie dla większości odbiorców a ich zakres tematyczny jest bardzo szeroki. W zależności od przeznaczenia, kursy mają ściśle określone grupy docelowe. Aplikacja na dane szkolenie jest możliwa, o ile spełnia się wymogi odpowiednie dla wybranej z grup. Kryterium doboru uczestników może być oparte na wieku, miejscu zamieszkania, niekiedy płci (np. szkolenia dla matek wracających na rynek pracy), posiadaniu statusu osoby zatrudnionej bądź bezrobotnej, byciu pracownikiem określonej branży lub typu organizacji, wykonywanie konkretnego zawodu lub pełnienia jakiejś funkcji, itp. Wszystko zależy od rodzaju projektu, w ramach którego organizowane są kursy. W internecie można odnaleźć wiele baz i katalogów zawierających dane o aktualnych i zakończonych naborach.

Osobom bezrobotnym proponuje się warsztaty aktywizacji zawodowej oraz kursy i szkolenia. Informacje o tego typu dostępnych kursach można uzyskać w powiatowych i wojewódzkich urzędach pracy. Dla osób zatrudnionych szkolenia prowadzą różnorodne firmy i organizacje. Niepełnosprawni mogą szukać propozycji dla siebie w urzędach pracy, fundacjach, i stowarzyszeniach. Podobnie pracodawcy, którzy są zainteresowani zatrudnianiem osób niepełnosprawnych, mogą skorzystać z oferty szkoleń otwartych lub zamkniętych, mających na celu zapoznanie z możliwościami organizacji stanowisk pracy i wspieraniem adaptacji uwzględniającymi specyfikę potrzeb takich pracowników. Za realizację niektórych projektów odpowiadają jednostki samorządowe, dlatego tam również warto sięgać po informacje o możliwościach podnoszenia kwalifikacji.

Podsumowując, w celu aplikowania na szkolenie finansowane z EFS należy najpierw znaleźć organizację, która realizuje interesujące nas kursy, następnie zapoznać się z kryteriami wymogów, jakie stawiane są przed grupą docelową danego projektu. Jeśli spełniamy oczekiwania określone przez organizatora, należy wypełnić wymagane dokumenty. Są to najczęściej: formularz rekrutacyjny/karta zgłoszenia, umowa o szkolenie, regulamin i zaświadczenia potwierdzające, że odpowiadamy warunkom uczestnictwa (np. zaświadczenie o zatrudnieniu lub jego braku, dokumenty poświadczające niepełnosprawność, itp.).

Pierwotnie służyły określaniu końcowych cech produktu, następnie ewoluowały w kierunku zapobiegania błędom podczas produkcji a nie jedynie ich wykrywaniu, finalnie znajdując zastosowanie do większości produktów, usług i procesów organizacyjnych. Obecnie wiele branż ma swoje specyficzne standardy, podstawą jednak są te, które wynikają z zarządzeń Międzynarodowej Organizacji Normalizacyjnej ISO.

Podczas szkoleń jakościowych uczestnicy zapoznają się z różnymi aspektami wybranych norm. Zajęcia mogą dotyczyć metodologii opracowywania dokumentów, które będą podstawą wdrażania i/lub funkcjonowania konkretnych standardów w przedsiębiorstwie. Mogą być też przeznaczone dla audytorów tychże systemów lub pracowników, którzy mają działać w oparciu o te normy. Norm opracowanych przez ISO jest bardzo wiele, aktualne informacje mówią o 18 500 takich dokumentów. Określają one cechy w zasadzie większości otaczających nas produktów, materiałów, procesów i usług, od formatów papieru, poprzez wydajność maszyn, aż do bezpieczeństwa ich obsługi.

Szkolenia jakościowe mogą też dotyczyć tzw. ZSZ, czyli zintegrowanych systemów zarządzania. Dotyczą one metodyki łączenia dwóch lub więcej podsystemów w taki sposób, by były spójne, umiejętności interpretacji poszczególnych norm, planowania, wdrażania i systematycznej oceny funkcjonowania wprowadzonych rozwiązań.

Za przykład może posłużyć Prezi.com służący do tworzenia multimedialnych prezentacji. Jego trzydziestodniowa wersja jest dostępna za darmo, po wykorzystaniu tego czasu trzeba nabyć licencję. Program ten stanowi ciekawą alternatywę dla standardowych slajdów, warto więc zapoznać się z jego możliwościami. Kolejnym w pełni darmowym i rewelacyjnym narzędziem jest Google Docs, do którego trafimy wprost z naszego konta Gmail. Możemy tu tworzyć i współdzielić dokumenty różnego rodzaju, zarówno klasyczne tekstowe, jak i arkusze kalkulacyjne czy prezentacje. Jeśli potrzebujemy popracować z grafiką, bezpłatną alternatywą dla programów typu Adobe Photoshop jest GIMP. W swojej najnowszej wersji szalenie przydatna dla początkujących w webcastach i innych formach nauczania z użyciem przechwyconego obrazu jest Camtasia Studio.

Rozbudowana została moduł umożliwiający nakładanie obrazu na obraz, czyli na przykład na nałożeniu obrazu z kamerki internetowej na przygotowany wcześniej materiał filmowy. Bardziej zaawansowanym i kompleksowym narzędziem do tworzenia kursów e-learningowych jest Microsoft Learning Content Development System zapewniający solidną dawkę możliwych rozwiązań interaktywnych.

Jeśli już z jakichś przyczyn podjęliśmy decyzję o konieczności realizacji szkoleń w naszej firmie, czy to z powodu problemów w jakimś zakresie, czy też jako wyprzedzenie potrzeb, o których wiemy, że zaistnieją w niedalekiej przyszłości, musimy postawić sobie dwa zasadnicze pytania. Są to pytania o to, kto ma być szkolony i w jakim zakresie. Tu znów mamy dwie sprawy do rozpatrzenia. Trzeba ustalić, kto ma przeprowadzić analizę i w jaki sposób. Możemy zrobić to za pomocą własnych zasobów. To rozwiązanie jest skuteczne jednak jedynie wtedy, gdy dysponujemy odpowiednim działem personalnym i pracownikami, którzy potrafią przeprowadzić badania w obiektywny sposób. Drugą opcją jest firma zewnętrzna. Każda z tych wersji ma swoje wady i zalety, dobrze jest więc gruntownie przemyśleć tą decyzję, bo dobrze przeprowadzona analiza potrzeb stanowi podstawę do całej dalszej pracy w procesie szkoleniowym. Błędy na tym poziomie mogą sprawić, że inwestycja poczyniona w szkolenia będzie stracona, ze względu na źle określone grupy docelowe czy źle zdefiniowane luki kompetencyjne.

Możemy podjąć się pełnej analizy potrzeb szkoleniowych lub przeprowadzić ją na zasadzie jedynie wstępnego rozpoznania. Oczywiście pierwsza wersja jest bardziej efektywna i precyzyjna, druga natomiast – tańsza. Tu należy zwrócić uwagę na aspekt częstej pozorności zmniejszenia kosztu. Zbyt pobieżna analiza może skutkować tym samym, co błędnie przeprowadzona. Niezależnie od dokonanego wyboru, wstępne rozpoznanie przeprowadzamy w każdej z tych dwóch opcji, gdyż jest ono pierwszym etapem gruntownej analizy potrzeb. Polega ono na zapoznaniu się z dokumentacją firmową pod kątem strategii firmy, jej polityki kadrowej, planów i celów, bieżących i przeszłych działań lub problemów. Generalnie chodzi o naszkicowanie obrazu organizacji w takim stopniu, który pozwoli nam na precyzyjne zdefiniowanie jej potrzeb. Do wstępnych diagnostyk mogą posłużyć również obserwacje stanowisk pracy, relacji, pobieżne wywiady z pracownikami. Zasadniczą kwestią jest udział w tych działaniach wszystkich zainteresowanych osób, tzn. zarówno osób zarządzających, jak i potencjalnych kandydatów na szkolenie oraz ich przełożonych. Oczywiście trener jest tu również jak najbardziej niezbędną częścią zespołu, podobnie jak osoba reprezentująca wewnętrzny dział szkoleń. Takie rozeznanie pozwala uzyskać podstawowe informacje o potrzebach firmy w zakresie kompetencji zasobów ludzkich, jednak nie pozwala na precyzyjne ich określenie. Możemy to porównać do wyrażenia potrzeby zakupu samochodu, ogólnie w jakiejś klasie, ale bez podania szczegółów odnośnie marki, modelu itp. Kolejny etap analizy potrzeb szkoleniowych umożliwia poznanie tych szczegółów.

Przeprowadzenie analizy potrzeb szkoleniowych może przebiegać według różnych schematów, z różnym rozłożeniem akcentów na poszczególne obszary organizacji. Popularnym podejściem jest realizowanie jej w odniesieniu do kompetencji zawodowych. Po pierwsze, przeprowadza się analizę pracy na konkretnym stanowisku, tzn. rozbiera na czynniki pierwsze wszelkie umiejętności niezbędne do jej realizacji i ustala ich pożądany poziom, czyli analizuje kompetencje. Następnie po zestawieniu umiejętności pracownika na danym stanowisku z ich pożądanym stanem, można diagnozować o ewentualnych lukach kompetencyjnych, które należy wypełnić poprzez szkolenie.

Żeby rozpocząć prace nad planem marketingowym uprzednio należy zadbać o przeprowadzenie rzetelnej analizy strategicznej przedsiębiorstwa. Nic nie dzieje się w próżni, projekty marketingowe nie mogą istnieć w oderwaniu od założeń i celów na jakich opiera się organizacja. Dlatego elementarnym zagadnieniem do omówienia jest analiza strategiczna i jej narzędzia wspomagające formułowanie celów marketingowych. Następnym etapem prac nad budową projektu marketingowego i jednocześnie kolejnym punktem programu szkolenia jest wewnętrzna spójność planu marketingowego. Istotne tematy podczas zajęć będą obejmowały także kwestie związane z kreowaniem produktu marketingowego, budowaniem marki czy wdrażaniem nowej oferty.

Bogactwo technik, jakimi dysponuje e-learnig pozwala również na urozmaicenie zajęć. Można posłużyć się zarówno formą e-learningu prowadzonego z użyciem internetu, jak i tej opartej na wiedzy zebranej w kursy na płytach CD/DVD.

Na szczególną uwagę w związku z wykorzystaniem e-learningu w edukacji szkolnej zasługuje program Interkl@sa, zapoczątkowany w 1998 roku, mający na celu propagowanie i edukowanie w zakresie wykorzystania nowych technologii w nauczaniu. Szczegółowe informacje na ten temat można znaleźć pod adresem www.interklasa.pl . Interkl@sa to również portal dedykowany zarówno uczniom, jak i nauczycielom. Jest regularnie aktualizowany o newsy z obszaru nowych technologii oraz różnych dyscyplin naukowych. Zawiera bogatą bazę wiedzy podzieloną na poszczególne „przedmioty”, na przykład działy: geografia, historia, język polski itd. W obrębie każdego z nich znajdziemy vademecum – miejsce, gdzie zestawiono szeroki zakres informacji tematycznych, a nawet udostępniono możliwość zadawania pytań ekspertom. Są tu także gotowe lekcje on-line, w formie prezentacji na temat wybranych zagadnień z obszaru programu nauczania.