Autokrata czy demokrata?
Nie można podważyć faktu, że autorytarne zarządzanie w wielu przypadkach okazało się bardzo skuteczne. Zarówno sukcesy militarne, jak i organizacyjne niejednokrotnie nie miałyby miejsca gdyby nie autokratyczny przywódca wydający niekwestionowane rozkazy. Obecnie zasadniczo odchodzi się od wydawania poleceń i egzekwowania ich wykonania. W rolę „wszechwiedzącego” kierownika wchodzą, składające się z pracowników, zespoły. Powszechne jest uczestnictwo zatrudnionych w podejmowaniu najważniejszych dla przedsiębiorstwa decyzji. Dziś zdarza się jednak także stosowanie stylu autorytarnego w stosunku do podwładnych, szczególnie tych stosujących się do PRL-owskiej zasady „czy się stoi czy się leży…”.
Kiedy zarządzanie autorytarne się sprawdza?
Wybór stylu przywództwa, podobnie jak rozwiązywanie większości problemów zarządzania wymaga uwzględnienia wielu czynników. Uwarunkowaniami wyboru stylu kierowania są: autorytet kierownika, kompetencje i samodzielność podwładnych oraz cechy sytuacji. Im wyższy autorytet kierownika w oczach podwładnych, tym lepsze efekty może przynieść zarządzanie autorytarne.
Tymczasem jeżeli pracownicy są wysoko wykwalifikowani i dążą do samodzielnego podejmowania decyzji, to rola kierownika – autokraty może się nie sprawdzić. Wyjątkowa jest sytuacja mało ustrukturalizowanego problemu decyzyjnego, presji czasu, kiedy nikt w firmie nie wie co robić. Wtedy odgórna decyzja zostanie chętniej przyjęta przez pracowników i może przynieść lepsze rezultaty. Są również specyficzne typy organizacji takie jak szpitale czy wojsko, które gdyby nie autorytarne rządzenie prawdopodobnie by nie istniały.
Jak więc zarządzać?
Nie ma uniwersalnego stylu, który sprawdzałby się we wszystkich okolicznościach. Niekiedy konieczne jest nawet różnicowanie stylu przywództwa w zależności od wymagań realizowanego zadania i oczekiwań pracowników. Jeżeli bowiem w zespole mamy pracownika posiadającego odpowiednie umiejętności i na tyle odpowiedzialnego by powierzyć mu uprawnienia decyzyjne należy to zrobić, pomimo, że pozostałych podwładnych drobiazgowo kontrolujemy. W przeciwnym razie możemy obniżyć jego motywację do pracy i doprowadzić do odejścia z pracy. A do zadań kierownika należy przecież wykorzystywanie potencjału zatrudnionych.
Dlaczego szukacie takich informacji? Czy okazały się pomocne?
