Żeby skutecznie określić potrzeby, stosuje się szereg metod służących pozyskiwaniu wiadomości, które nas interesują. Można to zrobić na podstawie lektury dostępnych materiałów firmowych (od misji i polityki, poprzez katalogi, oferty, do dokumentów proceduralnych i prawnych). Użyteczna też bywa obserwacja, badania ankietowe lub korzystanie z próbek pracy. Każda z tych technik ma swoje wady i zalety. Podobnie jest z wywiadem bezpośrednim.
Formy jakie może przybrać wywiad indywidualny są dość różnorodne. W zależności od nadanej struktury (ściśle określonej lub „luźnej”) i stopnia sformalizowania, różny będzie jego przebieg. Trzeba jednak wziąć pod uwagę, że prowadząc wywiad w wersji nieustrukturyzowanej i nieformalnej, możemy popaść w pułapkę nadmiernej czasochłonności tego zajęcia lub nadmiaru nieistotnych informacji i trudności podczas analizy danych jakościowych. Z drugiej strony, taka postać rozmowy może sprzyjać ujawnianiu szczerych postaw, emocji i poglądów oraz stanowić źródło wiedzy o rzeczywistych przyczynach problemów.
Wywiad bezpośredni można stosować w odniesieniu do wszystkich osób, które obejmuje analiza lub tylko do pewnej reprezentatywnej ich próbki. Oznacza to wyłonienie grupy pracowników stanowiących modelowy „przekrój” organizacji. Można też prowadzić rozmowy z wybranymi grupami (np. tylko z kierownikami), ogranicza to jednak niekiedy obiektywność uzyskanych wiadomości.
Bardzo ważnym czynnikiem wpływającym na powodzenie stosowania tej metody jest profesjonalizm osoby przeprowadzającej wywiad bezpośredni. Nieumiejętne zadawanie pytań i ich konstruowanie w kategoriach odpowiedzi „tak lub nie” niewątpliwie wpływają negatywnie na rzetelność wyników.
Co myślicie o wywiadach bezpośrednich? Macie jakieś doświadczenie w tej kwestii? Dajcie znać.
