Podstawą wszelkich szkoleń jest wybór docelowej grupy pracowników, którym szkolenia przyniosą korzyść. Czyli trzeba ustalić kogo szkolimy i z czego szkolimy. Szkolenia mogą być organizowane specjalnie dla firmy, w jej siedzibie i krojone na miarę jej potrzeb, zwłaszcza, gdy potencjalnych chętnych jest dużo (na przykład cały dział handlowy), ale też mogą to być szkolenia zewnętrzne, właściwe tylko dla pojedynczych osób z firmy (np. główny księgowy). Czy to szkolenie wewnętrzne, czy zewnętrzne, zawsze skutki tych szkoleń trzeba zmierzyć i sprawdzić ich faktyczną efektywność. Dobrym i klasycznym sposobem oceny korzyści wyniesionej przez pracownika ze szkolenia jest egzamin na koniec szkolenia (pisemny lub praktyczny). Oddaje on rzeczywisty poziom wyniesionych umiejętności, czy wiedzy.
Jednak zdobyta wiedza często nie jest automatycznie przenoszona na działanie w warunkach funkcjonowania firmy. Warto więc po szkoleniu poprosić pracownika o podsumowanie szkolenia. Wystarczy, by wypisał wszystkie zmiany, które chciałby wprowadzić w swojej pracy pod wpływem odbytego szkolenia oraz wnioski i przemyślenia, jakie mu się nasunęły, a którymi chciałby się podzielić z osobami, które na szkoleniu nie były. Działanie takie zmusza do przeniesienia wiedzy z gruntu teoretycznego na grunt firmy i jednocześnie pobudza do refleksji. A my przy okazji zyskujemy cenne informacje na temat jakości i przydatności szkolenia.
Mniej efektywna jest ankieta subiektywnej oceny, która zależy w dużej mierze od sympatii, jaką zyskał u grupy prowadzący szkolenie. Wystarczy, że był zabawny, przystojny, albo karmił grupę komplementami i od razu oceny szkolenia są zawyżone. Nie jest to więc ocena wiarygodna.
Bardzo cenną wskazówką efektywności szkolenia jest zmiana zachowania pracownika, czyli uzyskiwanie wymiernie lepszych wyników w pracy. W zależności od zajmowanego stanowiska, można porównać osiągane wyniki przed szkoleniem i po szkoleniu, albo obserwować zmiany zachowania w dłuższym okresie czasu po szkoleniu, w miarę wdrażania w życie nabytej wiedzy.
Jeśli szkolenia przynoszą pozytywne efekty dla działalności firmy, ich kontynuacja jest jak najbardziej celowa. Czasem kierunek szkolenia jest oczywisty, a czasem warto zapytać pracownika, jakie szkolenie jego zdaniem byłoby właściwe dla jego rozwoju. Taka wspólna decyzja daje dużo większą motywację do uczestnictwa w szkoleniu i zwiększa zaangażowanie w naukę.
W przypadku szkoleń długotrwałych lub bardzo kosztownych, na przykład studiów podyplomowych, spółka może zawrzeć z pracownikiem układ w formie umowy określającej minimalny okres pracy po zakończonym szkoleniu. Odejście pracownika z firmy przed upływem tego ustalonego umową okresu byłoby równoznaczne z obowiązkiem zapłaty poniesionych przez firmę kosztów szkolenia. Jest to praktyka całkowicie zrozumiała i stosowana bardzo często.
Braliście kiedyś udział w szkoleniach pracowniczych? Uważacie, że warto poświęcać na to czas? Czekam na Wasze komentarze.
