Twardy HR oznacza realizowanie funkcji kadrowo-płacowych w tym: dotyczących zawierania umów z pracownikami, rozliczania wynagrodzeń, ustalania planów urlopowych, dbania o przestrzeganie przepisów prawa pracy, a także obsługę odpowiedniego oprogramowania kadrowo-płacowego. Tzw. twardy HR jest dobrze znany w większości polskich firm gdzie był stosowany przez lata, a osoby się nim zajmujące zajmowały stanowisko kadrowego (kadrowej).
Obecnie specjaliści od twardego HR również są niezbędni, wiedza z zakresu prawa pracy czy kadr i płac jest bardzo cenna, a dobrzy specjaliści, którzy cały czas uaktualniają swoją wiedzę i podnoszą kwalifikacji są stale poszukiwani na rynku pracy. Jednakże specjaliści tacy stanowią najczęściej tylko element działu Zarządzania Zasobami Ludzkimi uzupełniany przez osoby specjalizujące się wtzw. miękkim HR.
Miękki HR
Miękki HR obejmuje całokształt działań w zakresie rekrutacji kompetentnych pracowników, kierowania ich rozwojem i wydajnością, oraz ścieżką kariery przy zastosowaniu odpowiedniej polityki motywacyjnej i szkoleniowej. Jedna z definicji opisuje miękki HR w następujący sposób: miękki HR to zarządzanie zasobami ludzkimi, w którym głównym priorytetem jest pracownik i jego indywidualne potrzeby, których zaspokojenie ma gwarantować większą efektywność pracy oraz służyć rozwojowi zawodowemu i osobistemu, a także wpływać pozytywnie na realizację strategii i celów organizacji oraz jej rozwój i zwiększenie zysków.
Coraz bardziej popularne jest korzystanie z profesjonalnego oprogramowania w zakresie miękkiego HR składającego się z takich modułów jak: opis stanowisk pracy, wartościowanie stanowisk pracy, rekrutacja, oceny okresowe, szkolenia, ocena kompetencji, symulacja płac.
W zależności od rodzaju firmy i jej wielkości twardym i miękkim HR mogą zajmować się liczne wyspecjalizowane jednostki i działy lub pojedyncze osoby, wiele firm ogranicza się też jedynie do twardego HR czyli zgodnego z prawem prowadzenia spraw pracowniczych. Część ekspertów twierdzi, iż sam twardy HR to za mało aby skutecznie zarządzać personelem i wspierać efektywność działania poszczególnych pracowników i całej organizacji. Sceptycy miękkiego HR wskazują natomiast na bardzo wysokie koszty procesów z nim związanych nie zawsze współmierne do osiąganych efektów.
Dlaczego szukacie takich informacji? Czy okazały się pomocne?
