Co prawda, w przypadku spraw z zakresu prawa pracy pracownik jest zwolniony z obowiązku opłat sądowych (wpisów czy opłat kancelaryjnych), jednakże koszty pomocy profesjonalnego pełnomocnika (adwokata, radcy prawnego) musi zapłacić. Podobnie zwolnienie nie obejmuje w każdym przypadku kosztów opinii biegłego czy należności świadków – nie ma gwarancji, że koszty lub ich część nie będą obciążały pracownika. Sąd obciąża pracownika wydatkami, gdy zaistnieją szczególnie uzasadnione wypadki.
Przed wniesieniem powództwa z zakresu prawa pracy do sądu istnieje możliwość skorzystania z postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą.1 Polubowne załatwienie sporu ze stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą jest korzystne, gdyż nie naraża pracownika na ewentualne koszty, czas trwania postępowania pojednawczego jest znacznie krótszy niż postępowania przed sądem, a poza tym ugoda zawarta przed komisją pojednawczą jest tytułem egzekucyjnym, któremu sąd może nadać klauzulę wykonalności. Tytuł egzekucyjny opatrzony klauzulą wykonalności jest podstawą (tytułem wykonawczym) umożliwiającym wszczęcie postępowania egzekucyjnego.
Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa – lub sam pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników (jeżeli nie ma zakładowej organizacji związkowej).2 Nie każdy pracownik może być członkiem komisji pojednawczej ze względu na zachowanie obiektywnej oceny sytuacji. Członkiem komisji nie mogą być: osoba zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy, główny księgowy, radca prawny i osoba zajmująca się w firmie sprawami osobowymi, zatrudnienia i płac.
Postępowanie przed komisją pojednawczą zostaje wszczęte na wniosek pracownika, który chce dochodzić od pracodawcy swoich roszczeń – wniosek może zostać złożony na piśmie lub ustnie.3 Docelowo postępowanie pojednawcze powinno zakończyć się w ciągu 14 dni (maksymalnie 30 dni) od daty wpłynięcia wniosku pracownika. Efektem zakończonego w sposób udany postępowania pojednawczego jest zawarcie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą ugody, która zostaje wpisana do protokołu. Jednocześnie niedopuszczalne jest zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.4
Korzyści, jakie wynikają dla pracownika z takiego załatwienia sprawy, są następujące:
– maksymalnie 30-dniowy termin załatwienia sprawy
– w przypadku braku zawarcia ugody przed komisją pojednawczą pracownik może żądać od członków komisji pojednawczej przekazania sprawy do sądu pracy w ciągu 14 dni od zakończenia postępowania pojednawczego
– wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew
– gdy po zawarciu ugody zawartej przed komisją pojednawczą, pracodawca nie wykonuje jej postanowień, pracownik zgłasza treść ugody do sądu pracy, który nadaje ugodzie klauzulę wykonalności i umożliwia tym samym przekazanie sprawy komornikowi w postępowaniu egzekucyjnym
– nawet po zawarciu ugody pracownik ma możliwość dochodzenia przed sądem pracy ustalenia niezgodności ugody z prawem lub zasadami współżycia społecznego na zasadach ogólnych
– pracownik ma możliwość w ciągu 30 dni od dnia zawarcia ugody zwrócić się do sądu z żądaniem uznania jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes i chce uchylić się od skutków ugody5
– obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie komisji pojednawczej warunków lokalowych oraz środków technicznych, które umożliwiają właściwe jej funkcjonowanie.
– wszelkie wydatki związane z działalnością komisji pojednawczej ponosi pracodawca. Wydatki te obejmują również równowartość utraconego wynagrodzenia za czas nieprzepracowany przez członków komisji pojednawczej
Czy macie doświadczenie w postępowaniach pojednawczych? Korzystaliście kiedyś z takiego rozwiązania? Komentujcie!
1. Art. 242 § 2 Kodeksu pracy
2. Art. 244 Kodeksu pracy
3. Art. 248 Kodeksu pracy
4. Art. 253 Kodeksu pracy
5. Art. 256 Kodeksu pracy
