W praktyce ocena niejednokrotnie nie przynosi pożądanych rezultatów, a informacji z niej wynikających nie udaje się wykorzystać przy planowaniu rekrutacji, szkolenia i redukcji zatrudnienia. Jest to spowodowane popełnieniem pewnych błędów w procesie oceniania. O jakich błędach mowa? Przedstawiamy te najczęściej popełnianie.
Brak powszechności – dokonywanie oceny tylko wybranych osób, przez co nie uzyskujemy informacji na temat wszystkich zatrudnionych, nie możemy porównać wydajności i podjąć decyzji o tym kto ma zostać przeszkolony, kto awansowany, a kogo należy zwolnić.
Subiektywizm – czyli ocenianie według własnego „widzimisie”. Subiektywna ocena polega na tym, że sympatię do danej osoby przenosimy na ocenę wyników jej pracy, a więc lubiane przez oceniającego osoby są wyżej oceniane.
Kierowanie się pierwszym wrażeniem – a więc korzystniejsze ocenianie osób, o których podczas pierwszego spotkania wyrobiliśmy sobie pozytywną opinię. Błąd ten jest związany z wcześniejszym, a więc z subiektywizmem. Pierwsze wrażenie bywa mylne i dlatego należy bardzo się pilnować by nie przenosić subiektywnych sądów na ocenę, która powinna być obiektywnym wartościowaniem efektów pracy, postaw i zachowań pracowników.
Efekt promieniowania – mówimy o nim kiedy jedna cecha pracownika przysłania nam inne. Najbardziej obrazową ilustracją tego błędu jest przyznawanie wyższych ocen osobom komunikatywnym, u których łatwość nawiązywania relacji i porozumiewania się mylona jest z wysokimi kompetencjami. Efekt ten działa stwarzając pozór, że osoba, która potrafi wypowiedzieć się na każdy temat „więcej wie”. To złudne wrażenie, wystarczy dobrze wsłuchać się w to co ta osoba mówi.
Uwzględnianie tylko ostatnich wyników – może się okazać, że nawet osoba, która ma najniższa wydajność, w porównaniu z poprzednim okresem zrobiła największe postępy, za co należy ją nagrodzić, a nie ukarać!
Szufladkowanie – przyznawanie etykiet „pracusia”, „lenia”, „społecznika” itp., na podstawie jednego zachowania i szukanie faktów potwierdzających je podczas dokonywania oceny.
Samospełniająca się przepowiednia – wystarczy poinformować poddawanego ocenie pracownika, że nie radzi sobie w pracy, przekonać go by w to uwierzył, a przepowiednia na pewno się spełni i pracownik faktycznie nie wywiąże się z obowiązków.
Skrajności – bycie nadmiernie surowym lub pobłażliwym zniekształca ocenę i czyni ją bezużyteczną.
Kierowanie się stereotypem wyglądu – przenoszenie estetycznych wrażeń podczas kontaktu z daną osobą na ocenę jej pracy.
Wystrzegaj się tych błędów jeżeli chcesz właściwie oceniać pracowników!
Dlaczego szukacie takich informacji? Czy okazały się pomocne?
