Ludzie z całą pewnością są najcenniejszym zasobem organizacji, wymagają jednak zawsze wyjątkowego traktowania i odpowiedniego motywowania. Kryzys, sprawia, że zmieniają się warunki funkcjonowania organizacji, stosuje się wówczas odmienne rozwiązania produkcyjne, technologiczne, organizacyjne oraz w zakresie zarządzania należy zatem zmodyfikować również podejście do zatrudnionych w firmie. Jak postępować z pracownikami w dobie kryzysu? Przedstawiamy najskuteczniejsze sposoby.
Przede wszystkim uczciwość
Szczególnie wówczas gdy przedsiębiorstwo przechodzi wszelkiego rodzaju trudności należy unikać niedomówień, niejasnych sytuacji i nieprecyzyjnych wyjaśnień. Trudności w funkcjonowaniu organizacji są dostrzegane przez pracowników, powstają obawy, niepokój o utrzymanie zatrudnienia i siejące panikę pogłoski, co bezpośrednio wpływa na wydajność pracy i poziom motywacji.
Należy zatem taktownie, we właściwy sposób i zgodnie z prawdą przekazywać informacje o kondycji przedsiębiorstwa, rozwiewać wątpliwości, tłumaczyć, udzielać wsparcia. Nie da się bowiem budować dobrych relacji i współpracy inaczej niż opierając się na pełnej uczciwości i szczerości. Uczciwość w tym kontekście polega także na zachowaniu zgodności z procedurami, regulaminami, standardami zachowań. Nie można bowiem oczekiwać respektowania przepisów, których nie przestrzega samo naczelne kierownictwo. Droga do przetrwania trudności wiedzie jedynie przez prawdomówność i wiarygodność.
Istotna orientacja na wyniki
Wydajność pracy jest ważna zarówno w okresie prosperity jak i wtedy, gdy załamuje się popyt. To dzięki wydajności utrzymuje się i rozwija przedsiębiorstwo oraz umożliwia przetrwanie w warunkach kryzysu. W okresie trudności dla firmy obniżenie wydajności może jednak zagrozić nawet funkcjonowaniu organizacji, dlatego w tym czasie jeszcze bardziej skrupulatnie monitoruje się wyniki pracy.
Co należy zrobić gdy efekty pracy jednego lub kliku pracowników znacznie odbiegają od wyników pozostałych zatrudnionych? Przede wszystkim należy ustalić od jak długiego czasu ma miejsce taka obniżona efektywność. Jeżeli w zasadzie tylko ostatnie wyniki pracy są niskie, to wystarczy rozmowa wyjaśniająca z pracownikiem na temat przyczyn niskiej wydajności. Tymczasem jeżeli niska efektywność ma miejsce przez kilka okresów i charakteryzuje się tendencją malejącą z okresu na okres należy rozpatrzeć przyczyny w kierunku wypalenia zawodowego, podjąć się szkolenia i pomocy pracownikowi lub gdy niska wydajność wynika z niskiej motywacji do pracy trzeba wziąć pod uwagę nawet konieczność zwolnienia.
Dlaczego szukacie takich informacji? Czy okazały się pomocne?
