Pracodawcy często korzystają z możliwości zawierania z nowym pracownikiem umowy na czas próbny. Jest ona zawierana na czas określony. Służy ona zweryfikowaniu przydatności pracownika na określonym stanowisku. Kodeks Pracy przewiduje trzy formy zatrudniania pracowników, czyli na czas określony, na czas nieokreślony i na czas wykonywania określonej pracy. W każdym z wymienionych wyżej przypadków zatrudniający w celu sprawdzenia umiejętności i kompetencji może zaproponować umowę na okres próbny. Jej maksymalny czas trwania wynosi 3 miesiące.
Po upływie tego czasu nie wolno zawrzeć ponownej umowy na okres próbny, jeśli dotyczy ona tego samego stanowiska pracy. Podobnie wygląda sytuacja, gdy nie zmienia się zakres obowiązków. Również zmiana nazwy stanowiska pracy nie jest przesłanką do zawarcia z pracownikiem kolejnej umowy próbnej. Udowodnienie, że pracodawca zawarł ją w celu obejścia prawa jest równoznaczne z nadaniem jej statusu umowy na czas nieokreślony.
Reasumując, zawarcie ponownie umowy na okres próbny jest możliwe jedynie w określonej sytuacji. Ma ona miejsce, gdy pracodawca proponuje zatrudnionemu nowe stanowisko pracy z innym zakresem obowiązków.
Czy informacje zawarte w tekście okazały się pomocne? Zapraszam do komentowania.
