Procedurę tę można stosować w przypadku pracowników, którzy są zatrudnieni na czas nieokreślony, na okres próbny oraz na czas określony. W tym ostatnim przypadku wtedy, gdy umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Nie wolno ich stosować wobec osób zatrudnionych w inny sposób niż umowa o pracę (na podstawie powołania, mianowania oraz wyboru). Prawo dopuszcza możliwość zastosowania porozumienia zmieniającego w przypadku osób pracujących w oparciu o spółdzielczą umowę o pracę.
Wypowiedzenie wiąże się z następującymi zmianami: rodzaju pracy, miejsca wykonywania pracy, wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia na niekorzyść pracownika. Pracownik musi otrzymać nowe warunki na piśmie. W innej sytuacji wypowiedzenie traci ważność. Prawidłowo sporządzony dokument powinien zawierać wypowiedzenie dotychczasowych i propozycję nowych warunków.
Oprócz tego pracodawca powinien:
– uzasadnić swoją decyzję (umowa zawarta na czas nieokreślony) – mogą to być zmniejszenie zatrudnienia, częste nieobecności pracownika, mała wydajność, długotrwała choroba, utrata uprawnień do wykonywania zawodu;
– poinformować o możliwości wniesienia odwołania do sądu pracy;
– poinformować o czasie, w jakim pracownik powinien podjąć decyzję (połowa okresu wypowiedzenia).
Pracownik może zgodzić się na nowe warunki lub odmówić. Jeśli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży deklaracji o odejściu, to oznacza, że je akceptuje. Warto zaznaczyć, że do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy, dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę.
Podpisywaliście kiedyś wypowiedzenie zmieniające? Podzielcie się doświadczeniami.
