Testy mogą być częścią bardziej złożonej metody rekrutacyjnej, mogą też występować jako samodzielne narzędzie służące selekcji pracownika. Test może mieć charakter testu merytorycznego, ukierunkowanego na sprawdzenie wiedzy i umiejętności przydatnych na oferowanym stanowisku. Drugi typ testów to testy sprawdzające zdolności umysłowe typu logiczne myślenie, praca pod presją czasu oraz psychologiczne – temperament, cechy osobowości itp.
Przygotowanie testów psychologicznych
Testy psychologiczne powinny być opracowywane i przeprowadzane przez specjalistów (psychologów), którzy zazwyczaj zawierają w nich odpowiednie mechanizmy pozwalające na wiarygodną i miarodajną ocenę predyspozycji przyszłego pracownika. Zatem także opracowanie wyników i przeprowadzenie oceny kandydatów powinno być konsultowane z ekspertami w tej dziedzinie. Kandydaci, którzy mają być poddani testowi psychologicznemu powinni wyrazić na to zgodę oraz poznać jego wyniki. Mają też prawo żądać zachowania w tajemnicy wyników, dlatego przekazanie ich pracodawcy wymaga również ich zgody.
Przygotowanie testów zdolności
Testy zdolności natomiast mają za zadanie zdiagnozowanie poziomu uzdolnień np. werbalnych, czy matematycznych, przy czym powinny odpowiadać normom w zależności od wieku, płci czy miejsca zamieszkania. Co istotne, kwestionariusze psychologiczne mają dostarczać pewnych informacji podlegających ocenie, dlatego zazwyczaj nie są ukierunkowane na uzyskanie konkretnego rozwiązania, które w każdym przypadku może być inne.
Czy wierzyć testom?
Głównym zarzutem stawianym testom dotyczącym osobowości i charakteru kandydatów jest możliwość łatwego ich zafałszowania przez wypełniającego. Istnieje spore prawdopodobieństwo, iż osoba zdeterminowana aby zdobyć dane stanowisko pokusi się ona ciągnięcie części faktów dotyczących swojej osoby, zwłaszcza że większość kandydatów zdaje sobie sprawę, iż sprawdzenie czy udzielone przez nich odpowiedzi są prawdziwe czy fałszywe jest bardzo trudne.
Biorąc pod uwagę powyższe najrozsądniej jest stosować testy osobowościowe jako jeden z kilku elementów rekrutacji, uzupełniając nimi – a nie zastępując -bezpośrednią rozmowę. Bez względu na wynik testów warto ufać tzw. pierwszemu wrażeniu jakie kandydat wywrze podczas bezpośredniego spotkania rekrutacyjnego.
Czy informacje zawarte w artykule okazały się pomocne? Wypowiadajcie się w komentarzach.
