Urlop na żądanie wlicza się do liczby dni urlopu wypoczynkowego przysługujących pracownikowi w ciągu roku, te 4 dni mogą być przez niego swobodnie rozdysponowane to znaczy, że pracodawca – przynajmniej w teorii – nie może ingerować w to kiedy taki urlop zostanie wykorzystany, nie ma również konieczności wcześniejszego informowania pracodawcy o nieobecności, wystarczy zawiadomienie w tym samym dniu.
Urlop na żądanie może być wykorzystany jednorazowo lub w częściach. Swobodę w korzystaniu z urlopu na żądanie ograniczył nieco Sąd Najwyższy, który uznał iż, obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes firmy wymaga obecności pracownika w pracy. Co do zasady urlop na żądanie udzielany jest zawsze na cały dzień pracy niezależnie od jego długości (np. w przypadku pracownika zatrudnione go na ½ etatu, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi 4 godziny, skorzystanie z jednego dnia urlopu na żądanie oznacza odpisanie z puli urlopowej 4 godzin urlopu).
Również w równoważnym systemie pracy urlop na żądanie traktowany jest jako 4 wolne dni niezależnie od tego, ile godzin w tych dniach pracownik miał pracować.
Urlop na żądanie – czy na pewno potrzebny
Urlop na żądanie daje pracownikowi możliwość rezygnacji z dnia pracy w sytuacji gdy wystąpią nagłe i niespodziewane dla niego okoliczności w postaci konieczności opieki nad członkiem rodziny, załatwienia ważnych spraw urzędowych czy po prostu nagłej niedyspozycji. Jednakże badania wskazują, że taka forma urlopu nie cieszy popularnością nie tylko u pracodawców ale o dziwo także u pracowników.
W 2010 r. z urlopu na żądanie nie skorzystało w ogóle 63% pracowników, a pełną pulę urlopu wykorzystało zaledwie 8,7% badanych. Coraz więcej pojawia się także postulatów dotyczących zmian w przepisach ograniczających wymiar tego urlopu lub nawet całkowicie go likwidujących.
Czy informacje zawarte w artykule okazały się pomocne? Zapraszam do komentowania.