Zwolnienia grupowe
Przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładów pracy stosuje się do zakładów pracy, w których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej 10% załogi w zakładach zatrudniających do 1.000 pracowników lub co najmniej 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1.000 pracowników.
Jeżeli pracodawca podejmie decyzję o zwolnieniu ma do wyboru dokonanie jednostronnej czynności prawnej jaką jest wręczenie wypowiedzenia lub rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Inaczej sytuacja wygląda w przypadku upadłości zakładu pracy kiedy to syndyk lub likwidator może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia pod warunkiem niezgłoszenia przez pracownika sprzeciwu w terminie 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym rozwiązaniu stosunku pracy.
Pracownikowi z którym rozwiązano umowę z powyższych przyczyn przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie mniej niż 10 lat;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 10 lat, lecz mniej niż 20 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 20 lat i więcej.
Ustawa wymienia jednak kilka wypadków kiedy pracownik takowej odprawy nie otrzyma np. gdy prowadzi działalność gospodarczą na własny rachunek lub gdy pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy i otrzymuje emeryturę lub rentę albo jest zatrudniony w innym zakładzie pracy w pełnym wymiarze czasu pracy lub w kilku zakładach pracy łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy.
Zwolnienia indywidualne
Przepisy powyższej ustawy coraz częściej mają zastosowanie do zwolnień poszczególnych pracowników jeżeli przyczyny wskazane w art. 1 ust. 1 ustawy są wyłącznym powodem uzasadniającym rozwiązanie stosunku pracy. W sytuacje takiej gdzie pracownik nie ponosi żadnej winy za zwolnienie, a jest ono uzasadnione wyłącznie względami ekonomicznymi, zwalnianemu przysługują wszelkie uprawnienia takie jak przy zwolnieniach grupowych. Ze zwolnieniami o charakterze indywidualnym mamy do czynienia, gdy w okresie nie dłuższym niż trzy miesiące następuje rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 z liczbą pracowników nie przekraczającą 10 % załogi u pracodawców zatrudniających do 1000 pracowników lub nie więcej niż ze 100 pracownikami pracodawców zatrudniających powyżej 1000 pracowników.
Obowiązki pracodawcy
O decyzji zakończenia stosunku pracy z pracownikami w trybie powyższej ustawy kierownik zakładu pracy zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową nie później niż na 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń, informując o przyczynach uzasadniających zamierzone zwolnienia z pracy i wskazując liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia z pracy. Kolejnym krokiem jest zawarcie stosownego porozumienia z organizacją związkową i realizacja jego zasad.
Przejście zakładu na nowego pracodawcę
Inaczej sytuacja wygląda w przypadku zmian właścicielskich zakładu pracy (sprzedaż, dzierżawa, podział). Wówczas zastosowanie znajduje art. 23(1) Kodeksu pracy zgodnie z którym nowy właściciel z mocy prawa staje się pracodawcą i nie ma konieczności wręczania wypowiedzeń czy zawierania nowych umów o pracę. Zgodnie z orzeczeniem SN porozumienie rozwiązujące stosunek pracy, które zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest nie ważne ze względu na sprzeczność z bezwzględnie obowiązującą normą art. 23 § 1 kp.
Aspekty etyczne
Bez względu na obowiązujące przepisy prawa wszelkie reorganizacje zakładów pracy wiążące się z ze zmianami kadrowymi w szczególności licznymi zwolnieniami stanowią ogromny stres dla pracowników, dlatego niezwykle istotne jest taktowne i profesjonalne przeprowadzenie działań pracodawcy. W miarę możliwości powinien on uchronić od zwolnienia osoby będące w wyjątkowo trudnej sytuacji materialnej, a gdy nie jest to możliwe zaoferować pomoc psychologiczną i organizacyjną.
Uważacie, że obecne przepisy regulujące zwolnienia z pracy wystarczająco chronią pracownika? Czekam na Wasze komentarze.
