Najpierw warto się zastanowić, czy wszystko zostało dobrze przemyślane i zaplanowane. Czy redukcja jest faktycznie potrzebna i jest jedynym rozwiązaniem. Czy nie da uzgodnić z pracownikami obniżki wysokości pensji, by dzięki temu zachować wszystkie stanowiska pracy. Ostatecznie, czy dobrze dobrane jest kryterium według którego zwalniani są pracownicy, czy jest to kryterium stażu pracy, kompetencji, czy efektywności, i jest ono właściwe. Przywracanie do pracy zwolnionego pomyłkowo pracownika nie jest dobrym pomysłem. Należy tego uniknąć. Dlatego tak ważne jest dokładne sprawdzenie, czy wszystko zapięte jest na ostatni guzik.
Istnieje też możliwość wdrożenia programu dobrowolnych odejść. Pracownikom przedstawia się sytuację firmy, oferuje pewne określone warunki dobrowolnego odejścia (na przykład większą odprawę) i pozostawia im decyzję, czy chcą skorzystać z oferty, czy nie. Mamy tu jednak niebezpieczeństwo utraty tych pracowników, których wcale zwolnić nie chcemy. Ten sposób jednak jest bardzo dobrze przyjmowany przez zespół, nie powoduje zmian w morale i lojalności dla firmy. Jest to jednak też jeden z droższych sposobów na redukcję zatrudnienia i raczej przeznaczony dla dużych spółek. Często więc pracodawcy nie decydują się na niego.
Gdy już wszystko jest przygotowane od strony formalnej, trzeba przyjrzeć się stronie czysto ludzkiej. Pracowników nie należy trzymać w niepewności. Informacja powinna dotrzeć do nich tak szybko, jak to możliwe, bezpośrednio od przełożonego. Powinien on podziękować pracownikowi za pracę i maksymalnie ułatwić tę trudną i bardzo stresującą zmianę w życiu. Z jednej strony w grę wchodzi odprawa (niezależnie od tego, czy się należy, czy nie) i referencje. To jest standard. Jednak firma może również pomóc pracownikowi poprzez zapewnienie mu zatrudnienia w innej spółce (współpracującej, zaprzyjaźnionej lub nawet u konkurencji, jeśli firma przestaje istnieć), opłacenie szkolenia przekwalifikującego lub doszkalającego, a może nawet zapewnienie wsparcia doradcy zawodowego i psychologa.
Sama rozmowa z pracownikiem jest bardzo trudna. Wymaga, by przeprowadzający ją przełożony z jednej strony był empatyczny i rozumiejący, ale z drugiej twardy i konkretny. Dlatego taką rozmowę dobrze jest podzielić a etapy. Najpierw docenić to, co było dobre, okazać szacunek i przytoczyć jakiś dobry przykład wspólnego działania. Drugi etap to wyszczególnienie tego, czego brakowało, było złe (na przykład spóźnienia, czy niska efektywność) lub to co spowodowało, że akurat on musi odejść (na przykład zwolnienie wszystkich pracowników poniżej roku stażu). To jest moment na konkrety. Ta informacja zwrotna pomoże pracownikowi uczyć się na własnych błędach, o ile to błędy przyczyniły się do zwolnienia, a nie finanse. Ostatni etap to perspektywy i proponowane rozwiązania, czyli formalności. Cała rozmowa nie powinna trwać dłużej niż 15 minut.
Zwolnienia to trudne przejście i dla osoby zwalnianej i dla zwalniającego. Od tego, jak przebiegnie ten proces zależy opinia na temat firmy, jaką były pracownik zabierze ze sobą w świat i jaką będzie głosił w przyszłości. Warto więc postarać się o dobry przebieg redukcji zatrudnienia.
Czy informacje zawarte w artykule okazały się pomocne? Zapraszam do komentowania.
