Przepisy kodeksu pracy mówią, że jeśli „pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy” można wymierzyć mu karę: upomnienie lub naganę (1). Jednak prawo nakłada obowiązek wysłuchania pracownika przed nałożeniem takiej kary, czy mówiąc precyzyjniej obowiązek umożliwienia wyjaśnienia powodów swojego zachowania. Może się bowiem okazać, ze pracownik wcale nie zawinił i nałożenie kary byłoby niesprawiedliwe. Rozmowa ta powinna być spokojna, najlepiej w obecności pracownika kadr lub prawnika. Pracownik nie może być przekonany, że nie ma już wpływu na przebieg zdarzeń, że rozmowa jest już tylko formalnością.
Jednak decyzja o udzieleniu nagany jest zazwyczaj następstwem jakiegoś dłuższego procesu. Wcześniej prawdopodobnie miały miejsce różnego rodzaju upomnienia ustne. To jest temat, który należy poruszyć, by przypomnieć pracownikowi jego przewinienia, które doprowadziły do takiego stanu. Wyjaśnień pracownika należy uważnie wysłuchać i dopiero wtedy podjąć ostateczną decyzję.
Jeśli więc pomimo tych wyjaśnień zapada decyzja o naganie, pracodawca musi zawiadomić pracownika o nałożonej karze na piśmie. Zawiadomienie powinno zawierać powód nałożenia kary, czyli jakiego naruszenia pracownik dopuścił się i kiedy. Pracownik ma prawo do zgłoszenia sprzeciwu w terminie siedmiu dni, liczonych od dnia zawiadomienia go o ukaraniu (2). Jeżeli natomiast pracodawca w zawiadomieniu tym nie umieścił informacji o prawie pracownika do sprzeciwu, termin na wniesienie sprzeciwu jest praktycznie nieograniczony czasowo. Odpis zawiadomienia dołącza się do akt osobowych pracownika.
Ważny z punktu widzenia obu stron jest fakt, że pracodawca nie odpowiadając na sprzeciw pracownika w ciągu 14 dni przychyla się do jego sprzeciwu i musi usunąć z akt informację o udzieleniu nagany.
Odrzucenie sprzeciwu przez pracodawcę to jednak nie koniec drogi. Pracownik może wystąpić do sądu pracy o uchylenie kary. W tym celu powinien wystąpić do sądu w ciągu 14 dni od dnia odrzucenia sprzeciwu przez pracodawcę. Co więcej, pracodawca tym razem nie ma obowiązku pouczać pracownika o takiej możliwości.
1) Art. 108 § 1 K.P.
2) Art. 112 § 1 K.P.
Uwaga!
Zawsze trzeba zastanowić się, czy warto walczyć o to w sądzie. Nagana usuwana jest z akt po roku nienagannej pracy, a na wniosek pracownika pracodawca może usunąć ją także wcześniej.
Została Wam kiedyś udzielona nagana pracownicza? Jak poważne były dla Was jej konsekwencje?
