Testy w gruncie rzeczy mają bardzo rozsądny cel. Sprawdzają predyspozycje do danego rodzaju pracy. Nie ma nic gorszego niż przyjęcie do działu księgowości osoby o bardzo żywym temperamencie czy artystycznym usposobieniu albo osoby nieśmiałej i niezdecydowanej na stanowisko szefa dużego zespołu projektowego. Taka niedopasowana osoba nie tylko nie poradzi sobie, ale przede wszystkim straci wiarę w siebie i w swoją umiejętność pracy. W ostatecznym rozrachunku wynikiem niedopasowania do stanowiska zazwyczaj jest utrata pracy. Jest to jedno z zupełnie niepotrzebnych stresujących przeżyć, na jakie bywamy narażeni. Testy chronią więc nie tylko pracodawcę, ale także – a może przede wszystkim – kandydata, głównie przed samym sobą.
Istnieje kilka podstawowych rodzajów testów rekrutacyjnych. Nie wszystkie z nich są testami psychologicznymi. Prawdziwe testy psychologiczne przeprowadzać i interpretować może tylko psycholog! Warto zapytać, jakie testy firma planuje na nas przeprowadzić. A jest ich trochę:
1) Testy osobowości (m. in. NEO-FFi, FCZ-KT, EPQ-R, CISS) – badające zachowanie, sposoby reagowania, emocje (tak zwana Wielka Piątka: ekstrawersja/introwersja, otwartość na doświadczenia, sumienność, ugodowość, neurotyczność). W tych testach nie ma złych odpowiedzi. Najważniejsze w nich jest, by nie udawać kogoś, kim się nie jest. Niektóre mają wbudowaną tak zwaną skalę kłamstwa, która weryfikuje potrzebę uzyskiwania aprobaty lub tendencję do przedstawiania się w korzystnym świetle. To są po prostu takie testy, w których najlepiej wypada się, gdy jest się sobą.
2) Testy inteligencji (m. in. WAIS, APIS, INTE) – badające umiejętność myślenia analitycznego, logicznego, zdolności werbalne, podstawowy zakres wiedzy. Mogą to być więc zadania matematyczne, logiczne i werbalne. Jest to zazwyczaj uzupełnianie luk (np. pasujący obrazek lub słowo) z podanymi kilkoma odpowiedziami do wyboru. Często wykonywane na czas – im więcej zadań tym wyższy wynik. A skoro czas jest cenny, nie warto zatrzymywać się zbyt długo przy trudnych zadaniach. Humanista lepiej poradzi sobie z werbalną częścią testu, matematyk ze ścisłą. Dla każdego co innego jest trudne, a inteligencja polega na dokonywaniu mądrych wyborów. Trzeba zawsze dobrze przeczytać instrukcję – czy zadania trzeba robić po kolei? Zazwyczaj nie.
3) Testy osiągnięć i zdolności – nie są to testy stricte psychologiczne, ale bardzo często można się z nimi spotkać. Sprawdzają wiedzę dotyczącą stanowiska, wcześniejsze doświadczenia i możliwości rozwoju kandydata poprzez praktyczne zadania w sytuacji zbliżonej do faktycznej pracy (np. napisanie pisma, przeprowadzenie rozmowy telefonicznej albo test psychoruchowy polegający na wskazywaniu zapalających się lampek).
W trakcie każdego testu bardzo ważną rzeczą jest opanowanie i spokój. Nie spiesz się, jeśli zadania nie mają limitu czasowego, ale też nie zastanawiaj się długo nad odpowiedziami. Spontaniczne odpowiedzi zazwyczaj są najlepsze.
Uwaga!
Pamiętaj, że w razie porażki masz prawo do otrzymania swoich wyników. Jest to ważna informacja zwrotna. A ponadto, w ten sposób możesz zrekompensować sobie przeżyty stres, otrzymaniem darmowego potwierdzenia swoich kompetencji, co oczywiście należy umiejętnie wykorzystać w kolejnym liście motywacyjnym.
Czy informacje zawarte w artykule okazały się pomocne? Zapraszam do komentowania.
