Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego – co to jest?

Zgodnie z art. 195 § 1 Kodeksu pracy umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:

– rodzaj przygotowania zawodowego (precyzując, czy jest to nauka zawodu, czy też przyuczenie do wykonywania określonej pracy),
– czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,
– sposób dokształcania teoretycznego,
– wysokość wynagrodzenia.1

Wynika stąd jasno, że omawiana umowa ma charakter umowy o pracę, a po drugie – warunki, jakim powinna odpowiadać, zostały przez Kodeks pracy wskazane przykładowo, a nie wyczerpująco. Ponadto umowa taka jest korzystna zwłaszcza dla młodocianego, który ucząc się zawodu, szybciej stanie się niezależny i zarobi na swoje utrzymanie. Jest także korzystna dla przedsiębiorcy, który z pewnością myśli o odpowiednich kwalifikacjach swoich pracowników, gdyż sprzyja to większej rentowności.

W trakcie trwania takiej umowy o pracę przedsiębiorstwo ponosi w związku z kształceniem młodocianego określone nakłady finansowe. Stąd właśnie zawieranie dodatkowych postanowień umownych, które mają zapewnić przedsiębiorcy zwrot kosztów związanych z wykształceniem pracownika i wykorzystaniem jego kwalifikacji dla podnoszenia zysków firmy. Klauzule takie są prawnie dozwolone. Najczęściej są one wpisywane w dacie zawarcia umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego i dążą do zagwarantowania sobie przyszłej wykwalifikowanej kadry, przez właśnie zamieszczenie określonej klauzuli, która może stanowić, że w razie nieukończenia szkoły (nauczania) młodociany pracownik będzie musiał zwrócić zakładowi pracy poniesione koszty wykształcenia. Z punktu widzenia prawa i ekonomii jest to uzasadnione zabezpieczenie interesów przedsiębiorcy.

Szczegółowo uregulowane zostało w przepisach Kodeksu pracy nie tylko zawarcie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, lecz również jej wypowiedzenie, które jest dopuszczalne tylko i wyłącznie w przypadku, gdy:

– młodociany nie wypełnia obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych;
– przedsiębiorstwo, w którym pobiera naukę młodociany, zmuszone zostało do ogłoszenia upadłości lub likwidacji;
– w sytuacji, gdy nastąpiła reorganizacja zakładu pracy uniemożliwiająca kontynuowanie przygotowania zawodowego przez młodocianego w ramach zawartej umowy (np. likwidacja linii produkcyjnej czy rezygnacja z określonego profilu działalności przedsiębiorcy bezpośrednio powiązana z zawodem, do którego przygotowywał się młodociany);
– pracodawca uzna, że młodociany nie nadaje się do wykonywania określonego zawodu (uzna jego nieprzydatność) 2;

Oprócz zawarcia umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego młodociany podlega przepisom prawa pracy, chroniącym prawa młodych ludzi. Poza obowiązkiem dokształcania się do moment ukończenia 18 roku życia, młodociany pracownik ma wszelkie przywileje zawarte w Kodeksie pracy – dotyczące ochrony zdrowia, umożliwienia mu kontynuowania nauki, pracy w określonym wymiarze czasu i zakaz zatrudniania go przy niektórych czynnościach, które mogą być niebezpieczne czy niekorzystnie wpływać na psychikę młodego pracownika.

Nieważne są wszelkie postanowienia umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, które są mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

1 Art. 195 § 1 Kodeksu pracy
2 Art. 196 Kodeksu pracy