Może być to zwiększenie sprzedaży albo spadek liczby reklamacji czy skarg klientów, wskaźników tego typu można wygenerować bardzo wiele. Generalnie, próba ich zdefiniowania zmierza do ustalenia jakiejś zależności, pomiędzy inwestycją w szkolenie a jej skutkami. Tu właśnie przechodzimy na drugi poziom modelu C-I-P-O, który na tym etapie wymaga określenia formy szkolenia (internistyczne/eksternistczne) oraz oszacowania zwrotu wszystkich kosztów związanych ze szkoleniem (nakładów na szkolenie).
Uwaga!
W odniesieniu do wyboru pomiędzy szkoleniami internistycznymi a eksternistycznymi, warto wspomnieć o zwracaniu uwagi na nieprzecenianie możliwości wewnętrznych firmy. Próby zmniejszania nakładów ponoszonych na szkolenie poprzez organizację szkoleń wewnętrznych, bez właściwego zaplecza merytorycznego i kadrowego, najczęściej kończą się wzrostem, a nie oszczędnością zbędnych wydatków.
Trzeba jednak zawsze pamiętać, że trudno tu mówić o bezpośrednim związku przyczynowo – skutkowym. Poprawa efektywności pracy pracownika poddanego szkoleniu nie musi być wynikiem wprost wskazującym na opłacalność inwestycji. Jest sporo czynników, które mogą stanowić swoiste zakłócenie tych szacunków. Niektórzy autorzy twierdzą wręcz, że precyzyjne wyliczenie wskaźnika zwrotu nakładów na szkolenie jest niemożliwe. Trudno ustalić, czy poziom wnoszonego wkładu w organizację jest rzeczywiście zerowy, na przykład w przypadku nowozatrudnionych pracowników bez doświadczeń i kwalifikacji. Nie jest również jasne czy przykładowy wzrost sprzedaży po odbyciu szkolenia z zakresu umiejętności sprzedażowych jest rzeczywiście jego bezpośrednim efektem, czy może też pracownik mógł osiągnąć identyczny postęp w oparciu o inne bodźce. Z takimi zarzutami spotyka się wskaźnik ROI, określający stopę zwrotu z inwestycji – relację pomiędzy nakładami a korzyściami płynącymi z „wypełnienia” luk kompetencyjnych. Im bardziej „miękka” jest szkolona kompetencja, tym trudniej wyznaczyć taki wskaźnik.
A co Wy myślicie na ten temat? Podzielcie się opiniami.
