Jeśli spróbowalibyśmy zwizualizować ideę Kirpatricka w postaci rysunku, można by użyć kształtu piramidy podzielonej na cztery poziomy. Najwyższym i najwęższym poziomem jest poziom reakcji. Jest stosunkowo łatwy do zbadania, ale też najmniej wnosi do analizy całości. Pod nim znajduje się poziom uczenia się, wiedzy. Obszar ten jest już trudniejszy w diagnostyce, ale też informacje uzyskane z niej są bardziej wartościowe. Kolejnym poziomem piramidy jest właśnie poziom zachowania. Jeszcze nie najszerszy, ale już bardzo znaczący. Określa on siłę oddziaływania szkolenia na zmiany w zachowaniu uczestnika. Na tym etapie uzyskujemy ocenę tego, na ile zdobytą wiedzę udaje się wykorzystać w praktyce. To informacja o tym, czy to, czego chcieliśmy nauczyć ma wartość w warunkach rzeczywistej pracy szkolonych, czy przyczyniło się do wzrostu efektywności ich działań. Można powiedzieć, że rezultaty otrzymane na tym etapie będą bardzo ważne zarówno dla szkoleniowca, jak i firmy zlecającej szkolenie.
Żeby sprawdzić efektywność szkolenia na poziomie zachowania należy zacząć od postawienia podstawowego pytania o to, jak wygląda praca uczestników szkolenia po zakończeniu szkolenia, już po powrocie na stanowisko pracy. By było to możliwe, tak samo jak w przypadku określania poziomu wiedzy, najefektywniejszy jest minimum dwukrotny pomiar. Przykładowo, można go przeprowadzić za pomocą obserwacji.
Jeśli poddamy pracownika testowi sprawności wykonywania danego zadania przed odbyciem szkolenia i po nim, to właśnie w szkoleniu możemy upatrywać źródła zmian. Jednocześnie należy pamiętać, że wprowadzenie zmian w zachowaniu, zastosowanie zdobytych informacji czy umiejętności w praktyce i wdrożenie ich w działanie jest najczęściej procesem czasochłonnym i może nie być obserwowalne bezpośrednio po szkoleniu. Warto więc wyznaczyć pewne ramy czasowe w jakich pomiar będzie przeprowadzany, uwzględniając tę właściwość uczenia się.
Dodalibyście coś do powyższych wskazówek? Dajcie znać!
