Metoda rotacji pracowników polega na regularnej zmianie zakresu wykonywanych przez pracownika obowiązków, w obrębie zadań dostępnych w organizacji. Proces rotacji opiera się na czterech kolejnych stadiach. Pierwsze z nich polega to analiza możliwości i zasadności zastosowania tej techniki szkoleniowej. W tym miejscu trzeba rozważyć korzyści płynące z takiego typu treningu on the job i przeciwstawić je stratom, jakie mogą być nim spowodowane. Kolejny etap organizacji planowego nabywania doświadczeń polega na określeniu, którzy z pracowników mogą podlegać takiemu systemowi, czy i na ile jest to w ich przypadku zasadne rozwiązanie szkoleniowe i jakie cele ma spełniać. Wnioski z tych rozważań są w części oparte na profilach osobowych stanowisk, mających zostać poddanych rotacji. Trzeci element procesu rotacji opiera się na stworzeniu odpowiedniego scenariusza, który będzie określał, w jaki sposób zmiany stanowisk mają być przeprowadzane.
Powinien uwzględniać to, czy obejmowane zadania są przynależne do zajętego już stanowiska, czy też będzie tworzone dla pracownika oddzielne. Zastosowanie takiej strategii nie wymaga znaczącej reorganizacji pracy innych osób, przy czym bywa trudne do zrealizowania. Trzeba też odpowiednio zaplanować, co będzie działo się ze standardowymi obowiązkami, które pracownik „porzuci” na czas udziału w nabywaniu nowych doświadczeń. Następnym krokiem, który należy podjąć, jest przeszkolenie pracownika w zakresie nowych czynności, jakie mają być przez niego wykonywane. Jednocześnie proces przystosowania się do nieznanych warunków wymaga wspomagania i kontroli nad postępami osoby szkolonej, aż do czasu osiągnięcia zdolności do samodzielnej pracy na nowym stanowisku.
Najczęściej praktykuje się przesunięcia w obrębie równoległych lub nieco wyższych szczebli hierarchii struktur organizacyjnych. Poza wieloma walorami tej metody szkolenia należy pamiętać o jej ograniczeniach. Stosowanie jej obarczone jest ryzykiem spadku zaangażowania pracownika w wykonywanie czynności, co wynika z ich zmiennego charakteru. Dlatego tak ważne jest, by planowe nabywanie doświadczeń odbywało się, zgodnie z nazwą, w ramach szerszej, dobrze przemyślanej strategii rozwoju kompetencji kadr.
Co myślicie o takiej metodzie? Ma sens? Podzielcie się opiniami.
