Ciągłość pracy oznacza najczęściej nieprzerwaną pracę dla danego pracodawcy. Zachowanie ciągłości pracy jest możliwe także przy podejmowaniu pracy za granicami kraju.
Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę i w ramach tej umowy skierować do pracy na obszarze Unii Europejskiej lub w państwie nie będącym członkiem UE. Jeżeli wysłanie pracownika do pracy za granicę trwa dłużej niż miesiąc, umowa z pracodawcą powinna określać:
– czas wykonywania pracy za granicą
– walutę, w jakiej będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie podczas pracy za granicą.
Pracodawca przed wysłaniem pracownika za granicę ma obowiązek poinformować na piśmie o warunkach zatrudnienia, zwłaszcza zaś:
– świadczeniach dodatkowych przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju (zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania)
– warunkach powrotu do kraju1
W przypadku opisanego powyżej podjęcia przez pracownika pracy za granicą ciągłość pracy zostaje zachowana. Pracownik delegowany do państwa członkowskiego UE nadal podlegają polskim przepisom z zakresu zabezpieczenia społecznego, przy spełnieniu warunków określonych w przepisach prawa wspólnotowego.
Dążenie do zachowania ciągłości pracy jest ważne, lecz kilkudniowa przerwa nie stwarza dla pracownika żadnego zagrożenia – ani pod względem podatkowym, ubezpieczeniowym czy w zakresie urlopu. Do emerytury liczy się bowiem kwota odprowadzonych składek, a nie okresy zatrudniania. Prawo do ubezpieczenia chorobowego nabywa się po 30 dniach pracy, zaś urlop wypoczynkowy jest liczony proporcjonalnie dla każdego miesiąca. Z kolei złożenie deklaracji podatkowej PIT wiąże się z uzyskanym za dany rok przychodem, nie zaś okresem zatrudniania.
Jeżeli pracownik zdecyduje się na podjęcie zatrudnienia bezpośrednio u pracodawcy za granicą i skorzysta ze swobody przepływu osób zagwarantowanej w Traktacie o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej – pod warunkiem legalnego podjęcia pracy – nie powinno być problemów z zachowaniem ciągłości pracy. Poza tym okres legalnego zatrudnienia za granicą jest wliczany do stażu pracy i uwzględniany przy obliczaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego.
Podejmując legalne zatrudnienie poza granicami kraju, należy zadbać o zebranie odpowiedniej dokumentacji, która potwierdza czas rzeczywistego pobytu i okresu świadczenia pracy w innym kraju. Zgodnie z rozporządzeniem, osoba wykonująca w państwie członkowskim pracę najemną lub pracę na własny rachunek, podlega ustawodawstwu tego państwa członkowskiego2, w którym podjęła legalne zatrudnienie.
Praca za granicą nie wpływa zatem na ciągłość pracy, jeżeli tylko pracownik potrafi udokumentować czas pracy w wyniku zatrudnienia poza granicami kraju. Ciągłość zatrudniania pozwala pracownikowi skorzystać z przywilejów dotyczących obliczania stażu pracy, przywilejów pracowniczych w zakresie urlopów czy dodatków do wynagrodzenia, jakie są przewidywane za określony staż pracy. Ciągłość zatrudnienia jest także chroniona polskimi przepisami Kodeksu pracy, zwłaszcza gdy pracodawca niezgodnie z prawem rozwiązał umowę o pracę z pracownikiem.
Pracownik zwolniony niezgodnie z prawem przez pracodawcę (gdy pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie) po wniesieniu powództwa do sądu z żądaniem przywrócenia do pracy i odszkodowania, może zostać na mocy orzeczenia sądu pracy przywrócony na poprzednich warunkach do danej firmy. Przysługuje mu w związku z tym prawo do wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy (maksymalnie za 3 miesiące). Ponadto, pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie.3
Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Nawet jeżeli pracownikowi przyznano odszkodowanie, lecz nie został przywrócony do pracy, do okresu zatrudnienia pracownika zostaje wliczony okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.
Co myślicie o tych przepisach? Czy uważacie, że są sprawiedliwe dla tych, którzy pracują za granicą? Wypowiedzcie się!
1. Art. 29 (1) § 2 Kodeksu pracy
2. Art. 11 ust. 3a Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz. U. UE L 200 z 07.06.2004 r.)
3. Art.51 § 1 Kodeksu pracy
