Wywiad behawioralny – co to jest?

Przejawia się ona w koloryzowaniu swoich cech i podawaniu nieprawdziwych schematów zachowań w odpowiedzi na pytania o hipotetyczne sytuacje oraz o sposoby reakcji na nie. Wywiad behawioralny zakłada zadawanie pytań o zdarzenia krytyczne, które faktycznie miały miejsce w życiu aplikanta. Podczas takiej rozmowy prosi się go o szczegółowy opis sytuacji i swoich zachowań podczas tych zajść. Duża liczba drobiazgowych informacji, o jakie zwraca się rekrutujący, ma zapobiegać możliwości fałszowania odpowiedzi i próbom poprawiania swojego wizerunku. Podczas takich wywiadów stosuje się wiele pytań opartych na znanej formule sześciu: „Co?”, „Kiedy?”, „Gdzie?”, „Dlaczego?”, „Kto?”, „Jak?”.

Skuteczność wywiadu i rzetelność uzyskanych z niego wniosków wzrasta wraz z poziomem jego ustrukturyzowania. Dlatego też przed zastosowaniem wywiadu behawioralnego należy odpowiednio przygotować jego treść. Oczywiście nie wszystkie elementy są możliwe do przewidzenia, a rozmowy z kandydatami potrafią przybrać niekiedy zaskakujący obrót. Niemniej podstawą jest, by pytania, które chcemy zadać, rzeczywiście odpowiadały temu, czego chcemy się dowiedzieć. Podstawowym elementem, o jaki należy zadbać, jest stworzenie lub zdobycie profilu kompetencyjnego dla stanowiska, na które odbywa się rekrutacja. Dopiero w oparciu o tę informację możemy ustalić, które sytuacje z życia zawodowego aplikanta będą dla nas interesujące. W odniesieniu do ważnych dla stanowiska kompetencji, prosimy kandydata o przedstawienie nam realnych epizodów z jego kariery i dopytujemy o szczegóły tych sytuacji oraz ich przebiegu, i efektów, które przyniosły konkretne zachowania. Wartościowe są opisy zarówno tych sytuacji, które zakończyły się porażką, jak i tych uwieńczonych sukcesem. Dobrze jest, gdy podczas takiej rozmowy obecnych jest dwóch rekruterów. Pozwala to na głębszą analizę treści oraz sygnałów niewerbalnych, jakie wysyła aplikant.