Zmiana stanowiska pracy a wynagrodzenie

Najczęściej zmiana wynagrodzenia następuje w związku ze zmianą stanowiska pracy. Niekiedy jednak wypowiedzenie dotychczasowych warunków wynagrodzenia czy zmiana mowy o pracę nie jest konieczna. Jeżeli pracodawca powierza pracownikowi pracę inną niż przewidziana w umowie o pracę, na określony, krótki czas pracy (3 miesiące w ciągu roku), nie jest konieczne wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy czy wynagrodzenia. Warunkiem jest, aby ta „inna” praca odpowiadała kwalifikacjom pracownika i nie powodowała obniżenia wynagrodzenia.1

Pracodawca, zmieniając pracownikowi stanowisko pracy, powinien przy ustaleniu innego wynagrodzenia stosować się do ogólnych zasad. Przede wszystkim pracownicy powinni być traktowani bez jakiejkolwiek dyskryminacji ze strony pracodawcy w zakresie warunków zatrudnienia, awansu, wynagrodzenia.2 Pracownicy mają bowiem prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.3 Za pracę „o tej samej wartości” uznaje się pracę, której wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych obiektywnie kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnych odpowiedzialności i wysiłku. Porównywalne kwalifikacje zawodowe ustala się na podstawie wymaganych do wykonywania określonej pracy dokumentów, praktyki czy doświadczenia zawodowego. Na tej podstawie powinno być ustalane wynagrodzenie pracownika.

Pracodawca może modyfikować dotychczasowe warunki zatrudnienia na zasadach dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki, jest to uznane za wypowiedzenie warunków płacy lub pracy. Jeżeli pracownik odmawia przyjęcia nowych zaproponowanych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.4 Jeżeli pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pracownik na złożenie oświadczenia ma czas do upływu połowy okresu wypowiedzenia.

Warunki wynagradzania pracowników za wykonaną pracę i zasady przyznawania innych świadczeń (dodatkowych) związanych z wykonywaną pracą są ustalane przez tzw. układy zbiorowe pracy.5 Układy zbiorowe pracy lub regulaminy wynagradzania ustalają warunki wynagrodzenia. Regulaminy wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, ma ona za zadanie ustalać te warunki razem z pracodawcą. Zgodnie z wytycznymi ustawowymi wynagrodzenie za pracę powinno być ustalane w następujący sposób:

– wynagrodzenie ma odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy
– opowiadać kwalifikacjom pracownika wymaganym przy wykonywaniu określonej pracy
– wynagrodzenie powinno uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy
– zasady wynagradzania za pracę na określonym stanowisku powinny być zbliżone, lecz indywidualnie uwzględniające zdolności pracownika
– wynagrodzenie za pracę powinno przewidywać zasady przyznawania innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia: premii, nagród, dodatków funkcyjnych
– za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku wynagrodzenie podstawowe powinno zostać ustalone na określonym poziomie

Zmiana wynagrodzenia w związku ze zmianą stanowiska pracy powinna uwzględniać również ryzyko odpowiedzialności zawodowej pracownika na samodzielnym kierowniczym stanowisku. W takim wypadku pracodawca może zmieniać (podnosić wynagrodzenie) pracownikowi, który samodzielnie organizuje wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych i osiąga wyniki porównywalne lub wyższe w porównaniu do innych pracowników.

Umiejętności organizacyjne mogą stanowić uzasadnioną przyczynę podniesienia wynagrodzenia, tak samo jak brak takich umiejętności może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, nawet jeżeli bardzo wysoko są oceniane jego kwalifikacje zawodowe.

Czy zdażyło Wam się dostać awans bez podwyżki? Co myślicie o takim rozwiązaniu? Podzielcie się z nami swoją opinią!

1. Art. 42 § 4 Kodeksu pracy
2. Art. 18 (3a) § 1 Kodeksu pracy
3. Art. 18 (3c) § 1 Kodeksu pracy
4. Art. 42 § 3 zd. 1 Kodeksu pracy
5. Art. 77 (1) Kodeksu pracy