Brak właściwego rozeznania w potrzebach szkoleniowych organizacji powoduje nieadekwatny wybór rozwiązań. Bywa też tak, że szkolenie w ogóle nie stanowi rozwiązania kłopotu, bo nie brak odpowiednich umiejętności jest problemem. Przyczyny nieefektywnej pracy mogą leżeć w jej złej organizacji ze strony przełożonych, nieznajomości norm i oczekiwań lub ich niezrozumienia przez pracownika, braku odpowiedniej informacji zwrotnej lub narzędzi czy też braku motywacji.
Analiza potrzeb szkoleniowych pozwala wykluczyć te czynniki i jednoznacznie odpowiedzieć na pytanie o rzeczywiste zapotrzebowanie na doszkalanie kadr, i precyzyjny zakres tej potrzeby. Definiowanie potrzeb szkoleniowych ma na celu nie tylko redukcję deficytów kompetencyjnych, ale powinno obejmować także długofalową strategię personalną firmy oraz uwzględniać rozwój pracowników. Rzetelna analiza pozwala na określenie celów szkoleniowych oraz przyczynia się do powstania odpowiednio dopasowanego programu szkoleniowego.
Uwaga!
Analiza potrzeb szkoleniowych jest przeprowadzana za pomocą różnorodnych narzędzi, dobieranych w zależności od potrzeb i specyfiki organizacji. Jej podmiotem powinni być pracownicy i ich stanowiska pracy, ale z uwagi na ograniczoność możliwości i chęci inwestycyjnych przedsiębiorstw często poprzestaje się dokumentacji firmowej przedstawiającej strategię, misję, strukturę, biznesplan, zakresy zadań czy opisy stanowisk i plany karier. Najkorzystniejszym rozwiązaniem jest oczywiście badanie oparte na wszystkich dostępnych źródłach informacji.
Najczęściej spotykane techniki badań szkoleniowych to badania kwestionariuszowe, ankiety, wywiady bezpośrednie i zogniskowane (fokusowe). Bardzo efektywną techniką, w niektórych zawodach, jest bezpośrednia obserwacja pracownika na stanowisku pracy. Bogatej wiedzy dotyczącej nie tylko kompetencji badanych, ale i relacji pomiędzy pracownikami dostarczają metody tzw. development center, polegające na symulowaniu różnych sytuacji zawodowych. Wiele istotnych danych uzyskuje się poprzez wspomniane już badania dokumentacji firmowej. Niektóre firmy zauważają znaczną wartość informacji uzyskiwanych w badaniach satysfakcji klienta. Niezależnie od obranej metodologii, najważniejsze jest skupienie się na rozpoznaniu problemu w każdym obszarze organizacji. Prawidłowa diagnostyka obejmuje zarówno poziom jednostkowy – pojedynczych pracowników, jak i ich grup, działów. Podobnie, w odniesieniu do firmy należy brać pod uwagę nie tylko uwarunkowania wewnętrzne, ale i jej otoczenie.
A co Wy myślicie na ten temat? Podzielcie się opiniami.
