Trener lub menadżer może zlecić pracownikowi wykonanie pewnych czynności w oparciu o dostarczoną uprzednio wiedzę, tak, by zaimplementować ją w realnych warunkach pracy. Przykładem może być sytuacja szkolenia pracownika w zakresie radzenia sobie z trudnymi klientami i jako element testu, postawienie go w rzeczywistej sytuacji tego typu obsługi. Wnioski z obserwacji efektów pracy pozwalają ustalić, czy szkolenie przyniosło oczekiwany skutek, a jednocześnie umożliwiają korygowanie błędów na bieżąco dzięki obecności trenera.
Drugą metodą wykorzystania techniki zadań zleconych jest jej zastosowanie w celu diagnozy potencjału rozwojowego podwładnego oraz umożliwienia mu poznania własnych umiejętności i zdolności do radzenia sobie w nowej sytuacji zawodowej. Polega ona na zleceniu przez przełożonego wykonania działań, które są nietypowe dla standardowego zakresu prac pracownika. Zaaranżowanie takiej sytuacji sprawdza się dobrze również u osób przejawiających pierwsze oznaki wypalenia zawodowego i może posiadać bogaty walor motywacyjny.
W praktyce może wyglądać to tak, że osoba na co dzień zajmująca się sprzedażą na poziomie bezpośredniego kontaktu z klientem, otrzymuje polecenie zorganizowania prac całego działu lub przeprowadzenia konkretnego mini projektu wdrożenia nowych technik sprzedaży w grupie pracowników. Efekty takiego zadania pozwolą wnioskować o możliwościach danego pracownika, co więcej, rozszerzą jego doświadczenia zawodowe. Dobrze, by taką metodologię wzbogacać o program coachingu. Pozwoli to na gruntowne przyswojenie wiedzy wynikającej ze zdobytych doświadczeń.
Istotne jest, by mieć na uwadze pewne aspekty psychologiczne tego typu szkolenia. Jak wiele technik wchodzących w zakres on the job training, zadania zlecone są obarczone ryzykiem związanym z relacjami szef-podwładny, czyli zlecający-wykonujący zlecenie. W przypadku zaburzonych relacji na tym poziomie istnieje prawdopodobieństwo wycofywania się pracownika bądź unikania ujawnienia braków w swojej wiedzy, motywowane lękiem przed krytyką ze strony przełożonego. Podobnie będzie, jeśli menadżer nie posiada odpowiednich kompetencji trenerskich (takich jak umiejętność konstruktywnej krytyki, cierpliwość, asertywne, nie agresywne wyrażanie swoich oczekiwań itp.). Takie dysfunkcje relacji oraz braki kompetencyjne powodują, że szkolenia metodami on the job nie przyniosą oczekiwanych efektów.
Słyszeliście kiedyś o technice zleconych zadań? Co o niej myślicie? Podzielcie się opiniami.
