Badacze zgadzają się z twierdzeniem, że strategie personalne mogą wspierać lub obniżać poziom zmotywowania do pracy, stąd też warto szczegółowo rozpatrzeć tę zależność. Jakie strategie personalne przyczyniają się zatem do zwiększenia motywacji zatrudnionych? Przedstawiamy podział ze względu na różne kryteria.
Relacje rynkowe i podejście do kompetencji
Z uwagi na to kryterium można wyróżnić strategie ofensywne i defensywne. Wskazuje się, że strategia ofensywna ukierunkowana na pozyskiwanie pracowników z zewnętrznego rynku pracy, wyróżnia się docenianiem i nagradzaniem u pracowników aktywności, skłonności do ryzyka, niezależności, śmiałości, kompetencyjności, samodzielności i chęci ponoszenia odpowiedzialności, w związku z czym korzystnie oddziałuje na motywację wewnętrzną. Ze względu na podejście do kompetencji wyróżniane są również dwie strategie. Strategia ilościowa, nie koncentrująca uwagi na kompetencjach pracowników, nie sprzyja motywowaniu w przeciwieństwie do strategii jakościowej.
Dążenie do zatrzymania pracowników w organizacji
W tym zakresie wyróżnia się strategię zorientowaną na „wejście”, rozwoju i aktywizowania oraz zorientowaną na „wyjście”. Dwie pierwsze strategie, w tym w szczególności strategia rozwoju i aktywizowania, sprzyjają wzmacnianiu motywacji, gdyż zmierzają do pozyskania lojalności i przywiązania pracowników. Strategia zorientowana na „wyjście” nie sprzyja procesowi motywowania.
Godzenie bieżących potrzeb personalnych z modelem polityki personalnej
Strategia autonomizacji, wyróżniona w oparciu to kryterium, zakładająca długookresowe zatrudnianie oraz wspieranie rozwoju pracowników jest najbliższa motywacji wewnętrznej. Pozostałe strategie mogą zagrażać motywacji wewnętrznej. W strategii autoselekcji niszczące motywację jest wspieranie rywalizacyjnego charakteru relacji i konieczność dopasowywania się do wymagań. Strategia transakcji opiera się na prymitywnym nagradzaniu i karaniu (kij i marchewka). Tymczasem strategia transformacji wyklucza nacisk na kreowanie postaw i zachowań pracownika.
Różnorodność i wartość kapitału ludzkiego oraz podejście do kształtowania kompetencji osób i zbiorowości
Strategia zwiększania różnorodności oraz wartości kapitału ludzkiego oraz optymalizowania erozji wiedzy najlepiej wspierają motywację. Nie można tego powiedzieć o strategii kompensowania utraty wiedzy i strategii obniżania wartości kapitału ludzkiego. Ze względu na podejście do kształtowania kompetencji osób i zbiorowości zarówno strategia koncentrująca się na rozwoju konkretnego pracownika jak i całego zespołu wspierają proces motywowania.
