Zgodnie z art. 151 § 1 kp pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu prac. Praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa, ale jako sytuacja nadzwyczajna a nie norma, pracodawca nie ma prawa planować z góry pracownikom wykonywania obowiązków w godzinach nadliczbowych.
Praca taka jest możliwa jedynie w przypadku gdy jest to uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy lub koniecznością podjęcia działań ratujących życie, zdrowie lub mienie. Aby sytuacja pracy w godzinach nadliczbowych nie zdarzała się nagminne wprowadzono roczny limit przepracowany nadliczbowo wynoszący 150 godzin.
Limit ten jednak może być podniesiony przepisami wewnątrzzakładowymi. Pracodawca musi mieć jednakże świadomość, iż są grupy pracowników, którzy absolutnie nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych bez względu na zaistnienie szczególnych potrzeb pracodawcy są to:
– Kobiety w ciąży;
– Osoby młodociane;
– Osoby niepełnosprawne, z wyjątkiem osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek osoby niepełnosprawnej lekarz, przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych;
Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Istotny dla wielu pracowników jest także artykuł 151 § 5 k.p który stanowi, iż strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Celem tego przepisu jest rekompensata pracownikowi niepełnoetatowemu pracy ponad wymiar jego czasu pracy, ale mieszczący się w granicach norm czasu pracy.
Co przysługuje za pracę w nadgodzinach?
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik otrzymać może czas wolny od pracy lub wynagrodzenie z dodatkiem. W przypadku skorzystania z opcji pierwszej pracownik nie otrzyma już dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Wymiar czasu wolnego zależy od tego czy to pracownik wnioskował o taką formę rekompensaty czy była to jednostronna decyzja pracodawcy. W pierwszym przypadku, pracodawca udziela czasu wolnego w wymiarze równym liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych. W sytuacji drugiej natomiast pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Wysokość dodatku wynosi 100 % wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
– w nocy;
– w niedziele i święta, nie będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
– w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w za mian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy 50 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu.
Praca w porze nocnej i w dni wolne od pracy
W sposób szczególny zostały uregulowane sytuacje w których pracownik wykonuje swoje obowiązki w porze nocnej lub w niedzielę i święta. Praca w porze nocnej obejmuje godziny między 21.00 a 7.00. Nie mają prawa jej wykonywać te same grupy osób które nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych.
Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej, ustalanej na podstawie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Może zdarzyć się tak że praca w porze nocnejjest także pracą w godzinach nadliczbowych wtedy pracownikowi oprócz dodatku za pracę w porze nocnej przysługuje także doda tek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 100%.
Za pracę w niedzielę i święta uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Pracownik wykonujący pracę w taki dzień ma prawo do innego dnia wolnego od pracy w okresie 6 dni przed lub po przepracowanym dniu (praca w niedzielę) lub dnia wolnego w ciągu okresu rozliczeniowego (praca w święto). Przepisy określają rodzaje prac i branże w których praca w dni wolne jest dozwolona ze względu na swoją specyfikę.
